Flexwerk komt het vaakst voor onder mensen jonger dan 35 jaar. Lin Rouvroye toont in haar proefschrift aan dat jongvolwassenen hier niet uit zichzelf voor kiezen. Sterker nog, ze wijzen onzekere arbeidscontracten juist af. Het Centraal Bureau voor de Statistiek houdt gegevens bij over het aantal flexibele arbeidsrelaties onder de beroepsbevolking. De meest voorkomende vormen van flexwerk zijn: een tijdelijk contract voor bepaalde tijd (al dan niet met ‘uitzicht op vast’), een arbeidsovereenkomst via een uitzendbureau en een oproepcontract zonder een vaststaand aantal werkuren. Van de werkenden jonger dan 35 jaar had in 2023 iets meer dan de helft, 51 procent, een flexibel contract. Daarnaast werkte 8 procent van hen als zzp’er. Je loopbaan beginnen met een flexibel arbeidscontract is in korte tijd een nieuwe norm geworden Een flexibele start van het werkzame leven is een relatief nieuw gegeven. Figuur 1 toont het aandeel werknemers met een flexibele arbeidsrelatie per leeftijd in jaren, uitgesplitst naar verschillende geboortecohorten. Van de mensen die tussen 1965 en 1970 zijn geboren, had iets minder dan een kwart (24 procent) op 23-jarige leeftijd een flexibel arbeidscontract. Van diegenen die tussen 1990 en 1995 geboren zijn, slechts een paar decennia later, had de meerderheid op 23-jarige leeftijd (56 procent) een flexibele arbeidsrelatie. Je loopbaan beginnen op basis van een flexibel arbeidscontract is dus in relatief korte tijd een nieuwe norm geworden. Figuur 1: Aandeel werknemers met een flexibele arbeidsrelatie per leeftijd, uitgesplitst naar geboortecohort (1960-2000) in Nederland Bron: CBS Statline (2021), gebaseerd op de meest recente versie van de dataset, 26-3-2021 Noot: Figuur toont het procentuele aandeel flexibele arbeidsrelaties onder alle werknemers. Verkeerd beeld? In het maatschappelijke debat over flexwerk bestaat het beeld dat jonge werkenden zelf op zoek zijn naar kortlopende arbeidscontracten. Deze constatering wordt vaak onderbouwd door de veronderstelling dat jonge werkenden aan het begin van hun carrière graag verschillende ervaringen opdoen. Daarnaast is een terugkerende redenering dat jongeren inmiddels zo gewend zijn aan de geflexibiliseerde arbeidsmarkt, dat het type arbeidscontract op basis waarvan ze werken hen niet zoveel uitmaakt. Maar klopt dit beeld eigenlijk wel? Een betrouwbare manier om uit te zoeken hoe jongvolwassenen verschillende contracttypen waarderen is via een beoordelingsonderzoek. Onderzoekers van het NIDI vroegen aan meer dan duizend jongvolwassenen om zich voor te stellen dat zij op zoek waren naar nieuw betaald werk. Vervolgens kregen zij een aantal korte beschrijvingen van banen voorgelegd. Telkens werd hen gevraagd om op een schaal van nul tot tien aan te geven hoe aantrekkelijk zij deze baan voor zichzelf vonden. Wat gelijk opvalt is dat jongvolwassenen duidelijk de voorkeur geven aan een contract voor onbepaalde tijd De beoordeelde banen verschilden van elkaar in een aantal kenmerken, waaronder het geboden arbeidscontract. Het type arbeidscontract kende vijf opties: een contract voor onbepaalde tijd (‘vast’), een tijdelijk contract voor drie jaar, een tijdelijk contract voor een jaar, een contract op uitzendbasis en een contract op oproepbasis. Het geboden salaris werd, net als een aantal andere kenmerken, voor alle potentiële banen constant gehouden. Zodra alle data verzameld waren konden de wetenschappers met behulp van een rekenmodel bepalen of het geboden type arbeidscontract van invloed was op de uiteindelijke beoordeling van een mogelijke baan. Er kon ook worden geschat hoe groot de verschillen tussen contracttypes zijn. Afkeer van flexwerk Figuur 2 toont hoe aantrekkelijk potentiële banen op basis van verschillende arbeidscontracten in de ogen van jongvolwassenen zijn. Wat gelijk opvalt is dat jongvolwassenen duidelijk de voorkeur geven aan een contract voor onbepaalde tijd. Banen op basis van een vast contract kregen gemiddeld een dikke zeven. Figuur 2: Voorspelde gepercipieerde aantrekkelijkheid van een potentiële baan door jongeren (18-35 jaar) naar gelang type arbeidscontract Noot: gegevens gebaseerd op een beoordelingsstudie onder 1025 Nederlandse jongvolwassenen in de leeftijd 18-35 jaar en multi-level model schattingen van de relatie tussen verschillende baankenmerken en de gerapporteerde beoordeling van een mogelijke baan. Voor een preciezere beschrijving van het onderliggende rekenmodel zie Rouvroye et. al. (2024). Zodra een baan op basis van een flexibel arbeidscontract werd aangeboden nam de waardering af. Die afname is sterker wanneer het type flexwerk een lagere mate van bescherming van werk en inkomen biedt. Een tijdelijk contract voor drie jaar werd gezien als onaantrekkelijker dan een vast contract, maar kreeg met een score van 6,4 nog wel een voldoende. Dat geldt ook voor een baan op basis van een tijdelijk contract voor een jaar, zij het met een magere 5,7. Banen op uitzendbasis en banen met een oproepcontract werden als zeer onaantrekkelijk gezien. Beide contracttypes kregen een onvoldoende, respectievelijk een 5 en een 4,6. De afkeer van flexibele arbeidscontracten was ook groter onder jonge mannen met een romantische partner Uit vervolganalyses blijkt dat de leeftijd van respondenten een rol speelt. De afkeer van flexibele arbeidscontracten was sterker onder oudere respondenten. De afkeer van flexibele arbeidscontracten was ook groter onder jongeren die reeds belangrijke gebeurtenissen in de overgang naar volwassenheid hadden meegemaakt. Bijvoorbeeld onder jongeren die al op zichzelf woonden of jongeren die een romantische partner hadden. Dit laatste verband werd overigens enkel waargenomen onder jonge mannen. Bestaande ideeën over genderrollen lijken hierin een rol te spelen. Het populaire idee dat jongeren het vandaag de dag niet meer zo’n probleem vinden om op basis van een flexibel contract te werken, lijkt dus niet te kloppen. Jongvolwassenen werken het liefst op basis van een vast contract. Hoe onzekerder het contract, des te lager de beoordeling Indien er geen vast contract geboden wordt en jongvolwassenen een flexibel dienstverband voor de kiezen krijgen, zijn zij zich bewust van de verschillen tussen typen flexwerk. In hun beoordeling van contracttypes lijken jongvolwassenen rekening te houden met de mate van bescherming van werk en inkomen die het flexibele dienstverband biedt. Hierbij geldt: hoe onzekerder het contract, des te lager de beoordeling. Ongelijkheid in toekomstperspectief Bescherming van werk en zekerheid van inkomen zorgen voor overzicht bij het maken van toekomstplannen. Bovendien wordt het aangaan van lange termijn verantwoordelijkheden hierdoor (iets) minder spannend. Andersom maken gebeurtenissen in de overgang naar volwassenheid, zoals het krijgen van een kind, bescherming en zekerheid extra gewenst. Anderzijds is er een groep jongvolwassenen waarbij de flexibele arbeidsrelatie situatie van onrust en onzekerheid dicteert De huidige mate van flexibiliteit op de Nederlandse arbeidsmarkt creëert sociale ongelijkheid tussen groepen jongvolwassenen. Enerzijds bestaat er een groep jongvolwassen waarbij de vaste arbeidsrelatie een perspectief van kalmte en zekerheid in de hand werkt. Anderzijds is er een groep jongvolwassenen waarbij de flexibele arbeidsrelatie een situatie van onrust en onzekerheid dicteert (Rouvroye, 2023). Gelet op de daling van het aandeel vaste dienstverbanden gedurende de afgelopen decennia, is dit contrast onder de huidige generaties jongvolwassenen scherper dan onder eerdere geboortecohorten. Deze structurele ongelijkheid leidt hoogstwaarschijnlijk tot een verschil in mogelijkheden om grip te krijgen op het eigen leven en stappen te zetten naar volwassenheid. Werkgevers toonden tot nu toe een ambivalente houding ten opzichte van flexwerk Werkgevers zijn invloedrijke actoren wiens strategische besluiten omtrent het gebruik van verschillende typen dienstverbanden een hogere mate van zekerheid voor jongvolwassenen zouden kunnen ontsluiten. Zij toonden tot nu toe echter een ambivalente houding ten opzichte van flexwerk. Hoewel werkgevers de nadelige gevolgen van flexwerk voor jongvolwassenen onderschrijven, houden zij zich afzijdig als gevraagd wordt wie hier iets aan dient te veranderen (Rouvroye et al., 2020). Eventueel zou aangescherpte wetgeving over het gebruik van flexibele arbeidscontracten een gedragsverandering in de hand kunnen werken. Dit artikel verscheen eerder bij Sociale Vraagstukken. Lin Rouvroye is sociaal wetenschapper. Zij werkt als postdoctoraal onderzoeker bij het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI). Onlangs verdedigde zij haar proefschrift getiteld Secure or at Risk? Employers and Young Adults on their Experiences and Preferences regarding Flexible Employment Contracts, waarover hier een kort filmpje.
Lodewijk Asscher maakt zich boos over bedrijven als ING die arbeidswetgeving ontduikten maar allerlei overheidsdiensten rouleren zelf ook doodleuk tienduizenden uitzendkrachten.
Want het is natuurlijk niet de bedoeling dat die werkelijk in dienst komen van de overheid.
h/t Bolke
Wie was Mohammed? Wat dreef hem? In deze vlot geschreven biografie beschrijft Marcel Hulspas de carrière van de de Profeet Mohammed. Hoe hij uitgroeide van een eenvoudige lokale ‘waarschuwer’ die de Mekkanen opriep om terug te keren tot het ware geloof, tot een man die zichzelf beschouwde als de nieuwste door God gezonden profeet, vergelijkbaar met Mozes, Jesaja en Jezus.
Mohammed moest Mekka verlaten maar slaagde erin een machtige stammencoalitie bijeen te brengen die, geïnspireerd door het geloof in de ene God (en zijn Profeet) westelijk Arabië veroverde. En na zijn dood stroomden de Arabische legers oost- en noordwaarts, en schiepen een nieuw wereldrijk.
Dat kan! Sargasso is een collectief van bloggers en we verwelkomen graag nieuw blogtalent. We plaatsen ook regelmatig gastbijdragen. Lees hier meer over bloggen voor Sargasso of over het inzenden van een gastbijdrage.
Voor sommige werkgevers is arbeid een wegwerpartikel geworden. Ze denken dat Nederland de concurrentie moet aangaan met de laagstelonenlanden als China en Oezbekistan. Maar die race naar het afvoerputje gaan we nooit winnen. De Nederlandse economie moet het hebben van kwaliteit. Dat vraagt om gemotiveerde en loyale mensen die dat willen leveren en werkgevers die een band opbouwen met de werknemers. Werkgevers zijn straks niet verplicht om iemand een vast contract aan te bieden. Maar door het verschil tussen vast en flex te verkleinen hopen we ze daartoe wel te verleiden.
Bedrieglijk echt gaat over papyrologie en dan vooral over de wedloop tussen wetenschappers en vervalsers. De aanleiding tot het schrijven van het boekje is het Evangelie van de Vrouw van Jezus, dat opdook in het najaar van 2012 en waarvan al na drie weken vaststond dat het een vervalsing was. Ik heb toen aangegeven dat het vreemd was dat de onderzoekster, toen eenmaal duidelijk was dat deze tekst met geen mogelijkheid antiek kon zijn, beweerde dat het lab uitsluitsel kon geven.
De groei van de flexibele contracten is geen natuurverschijnsel als gevolg van globalisering of wispelturig consumentengedrag, maar blijkt een bewuste keuze [van werkgevers].
Aldus Fabian Dekker, die als onderzoeker is verbonden aan de Erasmus Universiteit Rotterdam, in de Volkskrant.
Het bericht vervolgt:
Wie een flexcontract heeft, moet er niet op rekenen dat hij vanaf volgend jaar eerder een vaste baan krijgt. Daarvoor wordt per 1 januari de Wet werk en zekerheid ingevoerd, maar bedrijven blijken flexibele medewerkers vooral te gebruiken om kosten te besparen. Ze zullen zich daarom weinig aantrekken van het beperken van de flexmogelijkheden in de nieuwe wet. Dat volgt uit een onderzoek naar de rol van werkgevers bij flexibele arbeid.
Bedrijven zoeken dan zeer waarschijnlijk andere oplossingen om losse krachten te blijven inzetten. […]
‘Het onderzoek bevestigt onze waarnemingen dat er nogal wat werkgevers zijn die kiezen voor de goedkoopste oplossing’, zegt Maurice Limmen, voorzitter van de vakcentrale CNV. ‘Het blijft een kat-en-muisspel om nieuwe ontduikingsconstructies tegen te gaan. Daarom hebben we een actieve overheid en goede wetgeving nodig.’
Uit Trouw:
Het CDA is ertegen om flexwerkers al na 2 jaar recht te geven op een vast contract in plaats van na 3 jaar. Volgens Tweede Kamerlid Pieter Heerma zal dit plan van minister Lodewijk Asscher van Sociale Zaken ertoe leiden dat jongeren nog sneller op straat komen te staan. Bedrijven zullen hen lozen voordat de termijn van 2 jaar is verstreken.
Oftewel: voor mensen met een tijdelijk contract is het beter om pas na drie jaar te worden geloosd in plaats van al na twee jaar.
Sargasso is een laagdrempelig platform waarop mensen kunnen publiceren, reageren en discussiëren, vanuit de overtuiging dat bloggers en lezers elkaar aanvullen en versterken. Sargasso heeft een progressieve signatuur, maar is niet dogmatisch. We zijn onbeschaamd intellectueel en kosmopolitisch, maar tegelijkertijd hopeloos genuanceerd. Dat betekent dat we de wereld vanuit een bepaald perspectief bezien, maar openstaan voor andere zienswijzen.
In de rijke historie van Sargasso – een van de oudste blogs van Nederland – vind je onder meer de introductie van het liveblog in Nederland, het munten van de term reaguurder, het op de kaart zetten van datajournalistiek, de strijd voor meer transparantie in het openbaar bestuur (getuige de vele Wob-procedures die Sargasso gevoerd heeft) en de jaarlijkse uitreiking van de Gouden Hockeystick voor de klimaatontkenner van het jaar.
De wereld vóór God – Filosofie van de oudheid, geschreven door Kees Alders, op Sargasso beter bekend als Klokwerk, biedt een levendig en compleet overzicht van de filosofie van de oudheid, de filosofen van vóór het christendom. Geschikt voor de reeds gevorderde filosoof, maar ook zeker voor de ‘absolute beginner’.
In deze levendige en buitengewoon toegankelijke introductie in de filosofie ligt de nadruk op Griekse en Romeinse denkers. Bekende filosofen als Plato en Cicero passeren de revue, maar ook meer onbekende namen als Aristippos en Carneades komen uitgebreid aan bod.
