Biseksuele werknemers vaker gepest op het werk

ACHTERGROND - Hebben lesbische, homoseksuele of biseksuele werknemers een andere werkbeleving dan heteroseksuelen? Het antwoord is ‘nee’ voor lesbische en homoseksuele werknemers, en ‘ja’ voor biseksuele werknemers. Meer aandacht voor deze groep en een goed diversiteitsbeleid op de werkvloer kunnen helpen.

In tegenstelling tot enkele hardnekkige stereotypen zijn het niet alleen de kappers en de politieagentes. Ook 2 procent van de bouwvakkers, 5 procent van het winkelpersoneel en 7 procent van de docenten in Nederland is lesbisch, homo- of biseksueel (LHB). Uit eerdere onderzoeken en van belangenorganisaties komen geluiden over problemen op de werkvloer onder LHB-werknemers naar voren (zie bijvoorbeeld Bos en Sandfort 1998Keuzenkamp en Oudejans 2010Van der Klein et al. 2009Workplace Pride Foundation 2012). Het SCP onderzocht, in het eerste landelijk representatieve onderzoek naar seksuele oriëntatie en werk, of LHB-werknemers in Nederland anno 2012 verschillen in werkbeleving van heteroseksuele werknemers (Kuyper 2013).

Wat blijkt? Lesbische en homoseksuele werknemers zijn net werknemers. Ze zijn even tevreden over hun baan en hebben niet vaker het idee dat zij minder kansen of mogelijkheden hebben. Ze rapporteren evenveel conflicten, intimidatie, ongewenste seksuele aandacht, lichamelijk geweld en pesten op het werk. Tevens hebben ze net zo vaak een burn-out en verzuimen ze evenveel dagen.

Is dit in tegenspraak met andere onderzoeken en geluiden die wel problemen onder LHB werknemers vinden? Niet per se. Lesbische en homoseksuele werknemers rapporteren in het huidige onderzoek, net als eerdere onderzoeken, wel degelijk ervaringen met negatieve omgangsvormen en ongelijke kansen. Zo geeft 31 procent aan dat er roddels over hen worden verspreid, 25 procent dat men overdreven nieuwsgierig is naar iemands privéleven en 8 procent dat collega’s hun manier van lopen, praten of bewegen nadoen. Bijna één op de vijf ervaart minder promotiekansen dan zijn of haar collega’s. Het verschil met eerdere onderzoeken is alleen dat het huidige onderzoek laat zien dat heteroseksuele werknemers niet minder negatieve ervaringen rapporteren. Met andere woorden, het lijkt erop dat collega’s en leidinggevenden altijd wel iets vinden om iemand tot mikpunt te maken. Lesbo of homo zijn is geen bijzondere aanleiding, maar een van de vele.

Biseksuele werknemers verkeren in een slechtere positie

Biseksuele werknemers rapporteren wel meer problemen over de gehele linie van werkbeleving. Zij zijn minder tevreden met hun werk, zijn meer van plan van baan te veranderen, hebben bijna twee keer meer conflicten op het werk (vooral met collega’s), maken ruim twee keer zo vaak negatieve bejegening mee en worden frequenter gepest. Daarnaast hebben ze vaker een burn-out.

Waarom worden homo’s niet vaker gepest?

De opvallendste bevinding is misschien wel dat de werkbeleving en ervaringen van lesbische en homoseksuele werknemers niet verschillen van heteroseksuele werknemers. Dit verschil valt niet te verklaren vanuit de onbekendheid met hun seksuele oriëntatie bij collega’s. Het overgrote deel van de lesbische en homoseksuele werknemers is uit de kast. Bij slechts twee procent van de lesbische vrouwen en twaalf procent van de homoseksuele mannen is geen enkele collega op de hoogte. Het is dus niet zo dat zij geen negatieve bejegening meemaken omdat collega’s van niets weten.

Een mogelijke verklaring is dat de situatie wat betreft wetgeving en sociale acceptatie van homoseksualiteit in Nederland anno 2012 relatief positief is, waardoor negatieve neveneffecten op de werkbeleving niet meer aan de orde zijn. Discriminatie op grond van seksuele oriëntatie is al langere tijd bij de wet verboden en het aandeel Nederlanders dat negatief ten opzichte van homoseksualiteit staat, ligt al jaren beneden de 10 procent (Keuzenkamp en Kuyper 2013).

Een bijkomende verklaring is dat er sprake is van een selectie-effect: LHB-werknemers kiezen organisaties waar zij goed kunnen functioneren en gelijke kansen ervaren, waar zij zich op hun plek voelen en zichzelf kunnen zijn. Zo komt uit het onderzoek ook naar voren dat lesbische en homoseksuele werknemers vaak in de sector bestuur en onderwijs werken en weinig in de industrie en productie. Deze eerste sector scoort beter als het gaat om een positief diversiteitsklimaat.

Maar waarom worden biseksuele werknemers wel vaker gepest?

Maar waarom worden biseksuele werknemers wel vaker gepest? Waarom komen ze vaker in conflict met hun collega’s? Waarom maken zij intimidatie en ongewenste seksuele aandacht aanzienlijk vaker mee? Het antwoord op deze vragen rolt niet rechtstreeks uit de onderzoeksresultaten, maar er zijn wel enkele verklaringen te bedenken.

In tegenstelling tot homoseksualiteit is biseksualiteit nauwelijks zichtbaar in maatschappij, politiek, debat en wetenschap. Ook ontbreekt het Nederland aan een sterke en brede bi-beweging. Maar het lijkt niet aannemelijk dat de negatievere omgang met biseksuele werknemers expliciet voortkomt uit de afkeuring van hun biseksuele oriëntatie. De meerderheid van de collega’s is hier namelijk niet van op de hoogte (bij 50 procent van de biseksuele vrouwen is geen enkele collega op de hoogte, dit geldt voor 74 procent van de biseksuele mannen). Ook worden vooroordelen over biseksualiteit in Nederland niet breder gedragen dan vooroordelen over homoseksualiteit (Keuzenkamp en Kuyper 2013).

Het is daarom van belang om oog te houden voor de verklaring dat er een relatie bestaat tussen welbevinden, werktevredenheid en negatieve bejegening. Biseksuele individuen ervaren op al deze terreinen meer problemen. Zij hebben niet alleen meer werkgerelateerde problemen, maar kampen bijvoorbeeld ook met meer psychische problematiek. En natuurlijk kan pesten tot deze problemen leiden, maar misschien worden biseksuele werknemers wel meer gepest juist omdat zij vaker deze problemen hebben. Conflicten en negatieve bejegening kunnen mede ontstaan uit ergernis over ziekte van collega’s of de perceptie dat collega’s lastige of moeilijke types zijn. De verhoogde gezondheidsproblematiek en ontevredenheid onder biseksuele werknemers kan zo de aanleiding vormen voor de relatief negatieve bejegening.

Wat helpt?

Biseksuele werknemers rapporteren op veel terreinen meer problemen dan andere werknemers. De belangrijkste aanbeveling luidt dan ook om meer aandacht te besteden aan deze groep. Tegelijk is dit een lastige aanbeveling gezien het beperkte zicht op de oorzaken. Op basis van dit onderzoek kan  wel een beleidsaanbeveling voor bedrijven en organisaties worden geformuleerd. Voor werknemers is een goed diversiteitsklimaat van belang. Dit betekent bijvoorbeeld dat werknemers bij ongelijke behandeling weten waar ze een klacht kunnen indienen, dat er aandacht wordt besteed aan verschillen tussen mensen en dat er geen grappen over sociale minderheden op de werkvloer klinken.

De SCP-studie wijst uit dat een positiever diversiteitsklimaat verband houdt met een betere werkbeleving, een positievere sociale omgang en een verhoogd welzijn van werknemers. Dit geldt niet alleen voor LHB-werknemers, maar voor alle werknemers. Kortom, met het creëren van een positief diversiteitsklimaat waarin er beleid is over de omgang met verschillen, deze worden gewaardeerd en sociale minderheden niet negatief worden bejegend, zijn werknemers en werkgevers gebaat – en kan de werkbeleving van biseksuele werknemers wellicht naar het niveau van de lesbische, homoseksuele en heteroseksuele werknemers worden getild.

Lisette Kuyper is wetenschappelijk medewerker van het Sociaal en Cultureel Planbureau. Zij is verbonden aan de sectie Onderwijs, Minderheden en Methodologie. Dit artikel verscheen eerder op Sociale Vraagstukken.

  1. 2

    Appels en peren. Homo’s en lesbiennes zijn in feite niets anders dan wat aparte hetero’s. In een werkomgeving allemaal niet zo interessant en zeker niet relevant. Bij bisexuelen ligt de zaak op een wat fundamenteler niveau toch wat anders. Als operationalist kan ik iemand alleen biseksueel noemen als deze persoon feitelijk relaties met beide seksen heeft. Dan impliceert biseksualiteit dus freqente relatiewissels of polygamie/polyamorie. In beide gevallen is er een grotere kans dat daardoor spanningen in de relatiesfeer ontstaan die resulteren in psychische problematiek en uitstralen naar de prestaties op het werk.

    Waargenomen verschillen hoeven dus niet per se een gevolg te zijn van primaire discriminatie (discriminatie vanwege het label of de betekenis daarvan) maar het kan ook gaan om consequentiele discriminatie (discriminatie vanwege de gevolgen van in dit geval het biseksueel zijn).

  2. 3

    @2 iets dergelijks werd in het artikel zelf ook genoemd, al hanteer je een wat opmerkelijke definitie van biseksueel – want homo- of heteroseksualiteit gaat slechts om voorkeur en niet om werkelijke relaties dus het lijkt me wel zo handig om dat ook voor biseksualiteit aan te houden. Iemand die in het verleden een relatie heeft gehad met iemand van het andere geslacht maar na jaren toch uit de kast komt en eigenlijk altijd al op hetzelfde geslacht viel is wat mij betreft toch homoseksueel en niet bi-.

    Frequente relatiewissels zijn natuurlijk ook niet nodig, in feite heb je er volgens mij maar 1 nodig. Dus de conclusies die je er daarna aan verbindt zijn wat te simpel.

  3. 5

    Ooit van een docent psychologie begrepen dat 10% homo is, 10% straight en dat die andere 80% daar in meer of mindere mate tussen in zweeft. Voor de zwevers zijn biseksuelen de grootste bedreiging; die komen het dichtst bij de donkere kant van zichzelf.

  4. 7

    Biseksuele werknemers rapporteren wel meer problemen over de gehele linie van werkbeleving. Zij zijn minder tevreden met hun werk, zijn meer van plan van baan te veranderen, hebben bijna twee keer meer conflicten op het werk (vooral met collega’s), maken ruim twee keer zo vaak negatieve bejegening mee en worden frequenter gepest. Daarnaast hebben ze vaker een burn-out.

    Als werkgever zou ik dus beslist geen biseksuelen in dienst nemen. Voorkomen is beter dan genezen. Op extra begeleiden van bepaalde groepen werknemers zit niemand te wachten. Jammer, voor deze groep mensen.

    De gepaste kenmerken doen me denken 45-plussers. Of bepaalde migrantengroepen.

  5. 8

    Als biseksuelen niet uit de kast komen (wanneer en waarmee zouden ze dat dan eigenlijk), hoe kunnen hun collega’s daar dan achter komen en er dan een probleem mee hebben, of hebben de bi’s zelf een probleem met hun geaardheid, en heeft dat gevolgen voor hun welbevinden op het werk? Worden sommige bi’s aangezien voor homo of lesbisich, terwijl ze het eigenlijk niet zijn, of zoiets?

  6. 9

    Vreemd dat mensen een kast nodig hebben. Iemands smaak en voorkeur op de werkvloer is een privé-aangelegenheid. Over goede smaak valt niet te twisten. De een houdt van een boterham met jam, de ander van een boterham met kaas.

    Op de werkvloer:
    Tenzij…. sommige groepen te groot worden en te veel gaan samenwerken of juist elkaar gaan tegenwerken op de werkvloer of elkaar gaan lopen domineren. Ooit aan gedacht dat ook hetero’s zich uitgesloten kunnen voelen door te grote groepen homo’s? Of heteroseksuele mensen die samenwerken met homoseksuele collega’s en net iets creatiever zijn dan hun homoseksuele collega’s (in het volksbeeld is dit meestal omgekeerd, een fabel). Het ligt vaak aan de beroepsgroep waarin men werkt.
    Maar fabels of flauwekulverhalen…. dat vormt weer een andere discussie.

    Sommige mensen zijn niet in een vakje te plaatsen en worden dan door collega’s of collega-groepen – met een minder goede intentie vaak ingegeven door (afgunst, jaloezie, eigen schaamte, verwarring) in een kastje gezet. Het kastje met bijbehorende vakjes van de homo/bi/tri/trans/non/hetero draait meestal om machtsverhoudingen op de werkvloer. Ongelijkheid door ongelijkwaardigheid.

    Hetero, Bi, Homo, Mix, Trans.
    Wat makes the difference in human life?
    The difference!
    What makes life interesting? A difference!

    Wat vindt u gewoon en waar heeft U nou precies last van (als U er last van heeft)? Dat zou u/iemand zichzelf eens af kunnen vragen.