ONDERZOEK - Flexwerk komt het vaakst voor onder mensen jonger dan 35 jaar. Lin Rouvroye toont in haar proefschrift aan dat jongvolwassenen hier niet uit zichzelf voor kiezen. Sterker nog, ze wijzen onzekere arbeidscontracten juist af.
Het Centraal Bureau voor de Statistiek houdt gegevens bij over het aantal flexibele arbeidsrelaties onder de beroepsbevolking. De meest voorkomende vormen van flexwerk zijn: een tijdelijk contract voor bepaalde tijd (al dan niet met ‘uitzicht op vast’), een arbeidsovereenkomst via een uitzendbureau en een oproepcontract zonder een vaststaand aantal werkuren. Van de werkenden jonger dan 35 jaar had in 2023 iets meer dan de helft, 51 procent, een flexibel contract. Daarnaast werkte 8 procent van hen als zzp’er.
Je loopbaan beginnen met een flexibel arbeidscontract is in korte tijd een nieuwe norm geworden
Een flexibele start van het werkzame leven is een relatief nieuw gegeven. Figuur 1 toont het aandeel werknemers met een flexibele arbeidsrelatie per leeftijd in jaren, uitgesplitst naar verschillende geboortecohorten. Van de mensen die tussen 1965 en 1970 zijn geboren, had iets minder dan een kwart (24 procent) op 23-jarige leeftijd een flexibel arbeidscontract. Van diegenen die tussen 1990 en 1995 geboren zijn, slechts een paar decennia later, had de meerderheid op 23-jarige leeftijd (56 procent) een flexibele arbeidsrelatie. Je loopbaan beginnen op basis van een flexibel arbeidscontract is dus in relatief korte tijd een nieuwe norm geworden.
Figuur 1: Aandeel werknemers met een flexibele arbeidsrelatie per leeftijd, uitgesplitst naar geboortecohort (1960-2000) in Nederland
Bron: CBS Statline (2021), gebaseerd op de meest recente versie van de dataset, 26-3-2021 Noot: Figuur toont het procentuele aandeel flexibele arbeidsrelaties onder alle werknemers.
Verkeerd beeld?
In het maatschappelijke debat over flexwerk bestaat het beeld dat jonge werkenden zelf op zoek zijn naar kortlopende arbeidscontracten. Deze constatering wordt vaak onderbouwd door de veronderstelling dat jonge werkenden aan het begin van hun carrière graag verschillende ervaringen opdoen. Daarnaast is een terugkerende redenering dat jongeren inmiddels zo gewend zijn aan de geflexibiliseerde arbeidsmarkt, dat het type arbeidscontract op basis waarvan ze werken hen niet zoveel uitmaakt. Maar klopt dit beeld eigenlijk wel?
Een betrouwbare manier om uit te zoeken hoe jongvolwassenen verschillende contracttypen waarderen is via een beoordelingsonderzoek. Onderzoekers van het NIDI vroegen aan meer dan duizend jongvolwassenen om zich voor te stellen dat zij op zoek waren naar nieuw betaald werk. Vervolgens kregen zij een aantal korte beschrijvingen van banen voorgelegd. Telkens werd hen gevraagd om op een schaal van nul tot tien aan te geven hoe aantrekkelijk zij deze baan voor zichzelf vonden.
Wat gelijk opvalt is dat jongvolwassenen duidelijk de voorkeur geven aan een contract voor onbepaalde tijd
De beoordeelde banen verschilden van elkaar in een aantal kenmerken, waaronder het geboden arbeidscontract. Het type arbeidscontract kende vijf opties: een contract voor onbepaalde tijd (‘vast’), een tijdelijk contract voor drie jaar, een tijdelijk contract voor een jaar, een contract op uitzendbasis en een contract op oproepbasis. Het geboden salaris werd, net als een aantal andere kenmerken, voor alle potentiële banen constant gehouden.
Zodra alle data verzameld waren konden de wetenschappers met behulp van een rekenmodel bepalen of het geboden type arbeidscontract van invloed was op de uiteindelijke beoordeling van een mogelijke baan. Er kon ook worden geschat hoe groot de verschillen tussen contracttypes zijn.
Afkeer van flexwerk
Figuur 2 toont hoe aantrekkelijk potentiële banen op basis van verschillende arbeidscontracten in de ogen van jongvolwassenen zijn. Wat gelijk opvalt is dat jongvolwassenen duidelijk de voorkeur geven aan een contract voor onbepaalde tijd. Banen op basis van een vast contract kregen gemiddeld een dikke zeven.
Figuur 2: Voorspelde gepercipieerde aantrekkelijkheid van een potentiële baan door jongeren (18-35 jaar) naar gelang type arbeidscontract
Noot: gegevens gebaseerd op een beoordelingsstudie onder 1025 Nederlandse jongvolwassenen in de leeftijd 18-35 jaar en multi-level model schattingen van de relatie tussen verschillende baankenmerken en de gerapporteerde beoordeling van een mogelijke baan. Voor een preciezere beschrijving van het onderliggende rekenmodel zie Rouvroye et. al. (2024).
Zodra een baan op basis van een flexibel arbeidscontract werd aangeboden nam de waardering af. Die afname is sterker wanneer het type flexwerk een lagere mate van bescherming van werk en inkomen biedt. Een tijdelijk contract voor drie jaar werd gezien als onaantrekkelijker dan een vast contract, maar kreeg met een score van 6,4 nog wel een voldoende. Dat geldt ook voor een baan op basis van een tijdelijk contract voor een jaar, zij het met een magere 5,7. Banen op uitzendbasis en banen met een oproepcontract werden als zeer onaantrekkelijk gezien. Beide contracttypes kregen een onvoldoende, respectievelijk een 5 en een 4,6.
De afkeer van flexibele arbeidscontracten was ook groter onder jonge mannen met een romantische partner
Uit vervolganalyses blijkt dat de leeftijd van respondenten een rol speelt. De afkeer van flexibele arbeidscontracten was sterker onder oudere respondenten. De afkeer van flexibele arbeidscontracten was ook groter onder jongeren die reeds belangrijke gebeurtenissen in de overgang naar volwassenheid hadden meegemaakt. Bijvoorbeeld onder jongeren die al op zichzelf woonden of jongeren die een romantische partner hadden. Dit laatste verband werd overigens enkel waargenomen onder jonge mannen. Bestaande ideeën over genderrollen lijken hierin een rol te spelen.
Het populaire idee dat jongeren het vandaag de dag niet meer zo’n probleem vinden om op basis van een flexibel contract te werken, lijkt dus niet te kloppen. Jongvolwassenen werken het liefst op basis van een vast contract.
Hoe onzekerder het contract, des te lager de beoordeling
Indien er geen vast contract geboden wordt en jongvolwassenen een flexibel dienstverband voor de kiezen krijgen, zijn zij zich bewust van de verschillen tussen typen flexwerk. In hun beoordeling van contracttypes lijken jongvolwassenen rekening te houden met de mate van bescherming van werk en inkomen die het flexibele dienstverband biedt. Hierbij geldt: hoe onzekerder het contract, des te lager de beoordeling.
Ongelijkheid in toekomstperspectief
Bescherming van werk en zekerheid van inkomen zorgen voor overzicht bij het maken van toekomstplannen. Bovendien wordt het aangaan van lange termijn verantwoordelijkheden hierdoor (iets) minder spannend. Andersom maken gebeurtenissen in de overgang naar volwassenheid, zoals het krijgen van een kind, bescherming en zekerheid extra gewenst.
Anderzijds is er een groep jongvolwassenen waarbij de flexibele arbeidsrelatie situatie van onrust en onzekerheid dicteert
De huidige mate van flexibiliteit op de Nederlandse arbeidsmarkt creëert sociale ongelijkheid tussen groepen jongvolwassenen. Enerzijds bestaat er een groep jongvolwassen waarbij de vaste arbeidsrelatie een perspectief van kalmte en zekerheid in de hand werkt. Anderzijds is er een groep jongvolwassenen waarbij de flexibele arbeidsrelatie een situatie van onrust en onzekerheid dicteert (Rouvroye, 2023).
Gelet op de daling van het aandeel vaste dienstverbanden gedurende de afgelopen decennia, is dit contrast onder de huidige generaties jongvolwassenen scherper dan onder eerdere geboortecohorten. Deze structurele ongelijkheid leidt hoogstwaarschijnlijk tot een verschil in mogelijkheden om grip te krijgen op het eigen leven en stappen te zetten naar volwassenheid.
Werkgevers toonden tot nu toe een ambivalente houding ten opzichte van flexwerk
Werkgevers zijn invloedrijke actoren wiens strategische besluiten omtrent het gebruik van verschillende typen dienstverbanden een hogere mate van zekerheid voor jongvolwassenen zouden kunnen ontsluiten. Zij toonden tot nu toe echter een ambivalente houding ten opzichte van flexwerk.
Hoewel werkgevers de nadelige gevolgen van flexwerk voor jongvolwassenen onderschrijven, houden zij zich afzijdig als gevraagd wordt wie hier iets aan dient te veranderen (Rouvroye et al., 2020). Eventueel zou aangescherpte wetgeving over het gebruik van flexibele arbeidscontracten een gedragsverandering in de hand kunnen werken.
Dit artikel verscheen eerder bij Sociale Vraagstukken. Lin Rouvroye is sociaal wetenschapper. Zij werkt als postdoctoraal onderzoeker bij het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI). Onlangs verdedigde zij haar proefschrift getiteld Secure or at Risk? Employers and Young Adults on their Experiences and Preferences regarding Flexible Employment Contracts, waarover hier een kort filmpje.
Reacties (10)
Dat ‘uitzicht op vast werk’ is vaak de blik vanuit de kantine op een belendend bedrijf, waar men wel een vast contract heeft.
Ambitie, beloning en idealen.
Jongeren willen zich ontwikkelen in hun werk en wensen ook zicht op hun toekomst. Bij een vast contract is er geen gevaar dat jong personeel met goede ideeën zich inzet voor een bedrijf dat zich daardoor op gunstige wijze kan ontwikkelen en dat na het 3-jarig contract (met een nieuwe lading goedkopere krachten) hiervan de vruchten kan plukken. Het werkt stimulerend om een toekomst bij een bedrijf te hebben en ook hebben de jonge arbeidskrachten een stabiel inkomen over langere tijd nodig om zich verder in de maatschappij te kunnen vestigen qua wonen en gezinsleven. Het lijkt mij wel een goed idee om een werkweek van 4 dagen te hanteren waardoor er ook nog tijd is voor andere zaken dan werken voor een baas.
Dat gaat niet helpen, toen men het aantal jaar contracten beperkte tot een maximum van 3 werden mensen gewoon weg gestuurd na 3 contracten ipv dat ze vaste contracten kregen.
We zullen moeten accepteren dat er ondertussen erg veel banen zijn waarvan werkgevers vinden dat de risico’s om daar een vast contract aan te koppelen gewoon te hoog is en dat ze dat nooit zullen doen, ongeacht welke maatregelen de overheid ook neemt om flex contracten terug te dringen.
Uitzendkrachten zijn veel duurder dan vaste krachten (die intercedent en dat dure kantoor zijn ook niet gratis namelijk) maar toch nemen werkgevers dat voor lief dan het risico te lopen om vast te zitten aan een vast contract.
Een van de weinige manier om als jeugdige snel aan een vast contract te komen is door tekorten in hun sector maar de meeste jeugdigen kiezen voor beroepen waarin geen tekorten zijn.
Een voormalig intercedent heeft mij ooit toevertrouwd dat ze door haar baas werd berispt toen ze meteen de ideale kandidaat naar een bedrijf stuurde. Eerst met een paar minkukels even zo vaak een bemiddelingspremie vangen en vlak voordat de klant vertrok alsnog een goede kandidaat heen sturen, leek het devies.
“kiezen voor beroepen waarin geen tekorten zijn”
Of ze hebben niet de competentie om IT’er of anesthesist te worden.
“Of ze hebben niet de competentie om IT’er of anesthesist te worden.”
Nou als ik het nieuws volg dan zijn er in echt veel sectoren (grote) tekorten dit lijkt meer op dat veel jongeren een 9 tot 4 baantje op kantoor willen hebben en het liefst ook nog part-time, dat gaat domweg gewoon niet in veel beroepen.
“Dat gaat niet helpen, toen men het aantal jaar contracten beperkte tot een maximum van 3 werden mensen gewoon weg gestuurd na 3 contracten ipv dat ze vaste contracten kregen.”
Dat kan zelfs erger: drie maanden de straat op en dan de cyclus weer opstarten. Als je helemaal pech hebt, mag je niet op hetzelfde niveau instappen.
Hebben jongvolwassenen niet gewoon ook liever een vast contract, omdat dan een overstap naar een nieuwe baan (onder het mom van volgende stap in carrière) makkelijker is met een opzegtermijn van een maand? Als bij een tijdelijk contract geen opzegtermijn wordt afgesproken zit je er tot het eind aan vast.
In Frankrijk betalen werkgevers een oprotpremie als ze een werknemer na een tijdelijk contract niet in dienst nemen.
D.w.z. dat de werkgever 10% van het totale ontvangen loon betaalt.
Daarmee kan de werknemer de periode overbruggen tot hij/zij een werkloosheidsuitkering krijgt.
Als de werknemer ander werk vindt, mag hij/zij het geld gewoon houden.
https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2024/20/minder-flexibele-en-meer-vaste-werknemers
Het aantal vaste contracten stijgt de laatste jaren weer, tov flexibele contracten.
Dat heeft natuurlijk alles te maken met de krapte op de arbeidsmarkt, mede geholpen door de beperkingen van flexibele contracten die de afgelopen jaren zijn ingevoerd. In een ruime arbeidsmarkt is het nog prima om na 2 tijdelijke contracten de werknemer een paar maanden te ontslaan, en dan vrolijk weer opnieuw in te huren op een tijdelijk contract. Met een krappe arbeidsmarkt heeft die werknemer in die periode een nieuwe baan gevonden.
En natuurlijk hebben jongeren ook liever een vast contract, dat is immers in verreweg de meeste gevallen een betere deal dan een flex-contract. Ook als je niet van plan bent je hele loopbaan bij hetzelfde bedrijf door te brengen.