Steeph

Misschien lees ik het verkeerd, maar het recente voorstel voor de professionalisering van de medewerkers van het MBO komt over als de zoveelste onderwijsramp in wording. In al mijn onschuld denk ik bij dit onderwerp dat het hoofddoel is: betere docenten.
Waarom is dan het grootste deel van het voorstel gericht op meer bureaucratie en beter management? Er staat werkelijk geen enkel concreet punt in, anders dan de wens om meer docenten met afgeronde master-opleiding aan te nemen, waarmee direct het niveau van de docenten omhoog zou kunnen gaan.

Omdat ik weet dat de meesten van u te lui bent om de gelinkte stukken te lezen, hierbij ALLE voorstellen op een rijtje:

1. Professionalisering van onderwijspersoneel
• Vanaf 2011 nemen alle instellingen in hun plan voor MBO15–Kwaliteit op hoe en met welk resultaat zij hun onderwijspersoneel in de periode 2012-2015 in staat zullen stellen zich verder te professionaliseren.
• De MBO Raad onderschrijft de ambitie uit het actieplan Leraar 2020 om het aantal master-opgeleide leraren substantieel te verhogen. Het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap stuurt begin 2012 een brief over deze masterambitie naar de Tweede Kamer waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen beleid gericht op zittende en nieuwe leraren. Het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap zal de gedachteontwikkeling bespreken met de sociale partners.
2. Bekwaamheid van het management
• In 2012 ontwikkelt de MBO Raad een competentieprofiel voor het management.
Hierin komen de specifieke mbo aspecten tot uiting, zowel de beheersmatige als de onderwijskundige, waaronder in ieder geval leiderschap.
• Voor 1 oktober 2012 stelt de MBO Raad voor alle managers de onderhoudseisen vast.
• Alle instellingen scholen hun managers op basis van de onderhoudseisen.
• Het MBO streeft ernaar dat ook voor managers een registerpilot wordt gerealiseerd in hetzelfde tijdspad als voor de leraren en de instructeurs. Dit register voor managers is een afzonderlijk register en staat los van het register van de coöperatie.
• Alle managers zijn in 2015 in staat tot het houden van gesprekken waarin opleidingsdoelen worden geformuleerd in overleg met medewerkers. Dit wordt zichtbaar doordat op alle instellingen met alle medewerkers functionerings- en beoordelingsgesprekken worden gevoerd en bekwaamheidsdossiers worden onderhouden. In 2013 is sprake van een duidelijke verbetering op dit punt.
3. Kwaliteitsverbetering van het HRM-beleid
• In de instellingsplannen MBO15-Kwaliteit wordt kwaliteitsontwikkeling binnen en tussen teams en instellingen vormgegeven. Onder meer door middel van peer review en kennismanagement.
• De MBO Raad en de HBO Raad maken een afspraak over de gezamenlijke verantwoordelijkheid van ROC’s en lerarenopleidingen voor een goede begeleiding van beginnende docenten in het mbo.
• De uitvoering van het HRM-beleid is verbeterd doordat structureel functioneringsen beoordelingsgesprekken worden gehouden. Bovendien worden de bekwaamheidsdossiers onderhouden. In 2015 is dit op orde. In 2013 wordt een tussenbalans opgemaakt.
4. Instroomroutes personeel
• De MBO Raad draagt in 2012 bij aan de ontwikkeling van een educatieve hbominor voor lesgeven in de beroepsgerichte vakken in het mbo.
• In schooljaar 2012-2013 verbeteren en harmoniseren de MBO Raad en de HBO Raad het zij-instroomtraject voor het mbo.
• De MBO Raad draagt bij aan de verdieping van de uitstroomprofielen van de lerarenopleidingen op basis van het beroepsprofiel docent mbo.
5. Prestatiebeloning
• Een substantieel aantal mbo-instellingen neemt deel aan de experimenten rond prestatiebeloning.