Paarse eekhoorn

In een periode van recessie is het voor werkgevers vissen in een volle vijver en – nog meer dan voorheen – zoeken naar de zogenaamde ‘purple squirrel’. En daar is uiteindelijk niemand bij gebaat, vindt Inez van der Bijl.

In het jargon van de recruiter staat de paarse eekhoorn voor die ene sollicitant wiens ervaring, opleiding, interesses en persoonlijkheid exact voldoet aan de gedetailleerde eisen in een vacature. Precies de goede opleiding, met de juiste balans tussen jeugdige ambitie en benodigde ervaring, aangevuld met persoonlijke kwaliteiten die volledig in lijn zijn met de functie. Een kandidaat die niet alleen aan al deze eisen voldoet, maar ook met passie, enthousiasme en ambitie de vacature omarmt én zich precies op het juiste moment ook vol zelfvertrouwen kan presenteren én zich niet paarser voordoet dan hij in werkelijkheid is.

De paarse eekhoorn bestaat niet. Net zo min als de ideale kandidaat. De paarse eekhoorn is niet realistisch, maar inmiddels wel een realiteit. Elke werkgever zoekt een paarse eekhoorn en elke sollicitant wordt min of meer gedwongen er zoveel mogelijk op te lijken. Met het ideaal van de paarse eekhoorn voor ogen leggen we de lat hoog in de hoop op de best mogelijke kandidaat. Voor de geselecteerde kandidaat en de werkgever werkt dit prima, maar op de lange termijn kan het nadelig zijn. Voor de werkgevers, de werknemers en voor de arbeidsmarkt in zijn geheel.

Ongewenste bijvangst

De jacht op de paarse eekhoorn heeft namelijk een ongewenste bijvangst.

Alleen als je wordt aangenomen in een baan waarvoor je bent opgeleid, kun je je opleiding verzilveren. Ervaring, kennis en vaardigheden kunnen verder worden ontwikkeld en dragen met de tijd steeds meer bij aan een CV dat je ook bij volgende sollicitaties kans geeft te worden aangemerkt als een paarse eekhoorn.

Voor hen die door werkloosheid of andere omstandigheden tijdelijk een ander werkterrein verkennen of uit het jastje van hun functie zijn gegroeid, werkt het ideaal van de paarse eekhoorn omgekeerd evenredig. Met elke ervaring op een ander werkterrein die niet aansluit op je opleiding of recente werkervaring, voldoe je minder aan het profiel. De bioloog die tijdelijk in een magazijn werkt, wordt na verloop van tijd meer magazijnmedewerker dan bioloog. Daardoor heeft hij minder kans om aan de bak te komen als bioloog en weinig mogelijkheden om door te stromen naar een andere functie dan magazijnmedewerker.

Maar ook voor degene in wiens voordeel de arbeidsmarkt aanvankelijk heeft uitgepakt, beperkt de paarse eekhoorn de ontplooiing. Durf je een sabbatical te nemen zonder terugkeergarantie van je werkgever? Durf je je baan op te zeggen voordat je een nieuwe hebt? Durf jij je te laten omscholen in de hoop op een andere baan? Gemeten naar de maatstaf van de paarse eekhoorn, waarbij elke omweg als kwaliteitsverlies wordt beschouwd, blijft elke zijstap een ongewisse sprong in het diepe. Je weet dat jij geschikt bent voor die baan, maar lukt het je bij de volgende sollicitatie weer een paarse eekhoorn te zijn?

Negatieve selectie

De zoektocht naar de paarse eekhoorn werkt op basis van negatieve selectie. Alleen diegenen die bij voorbaat aan alle functie-eisen voldoen, komen in aanmerking. De rest wordt, ondanks al hun potentieel, uitgesloten – ook als de voorgaande werknemer zijn vaardigheden on the job heeft opgedaan.

Een bijverschijnsel is dat vacatures steeds specifieker worden. Hoeveel functies herken jij nog als je vacatures bekijkt? Een Senior SAP Enterprise Asset Management Consultant?

De aanscherping van de functie-eisen werkt een tweedeling tussen de outsiders en insiders op de arbeidsmarkt in de hand. Alleen ervaring opgedaan in een (betaalde) baan telt. Gaten in het CV en ervaringen buiten de strikte afbakening van werk worden gewantrouwd of negatief beoordeeld. Gedurende onze levensloop ontwikkelen we ons over het algemeen in bredere, algemene zin, doen we meerdere ervaringen op en voegen daardoor vaardigheden en interesses toe aan ons CV die haaks staan op het paarse eekhoornideaal.

De potentiële meerwaarde van ervaring buiten het gebaande pad van ‘buitenstaanders’ wordt daardoor onderbenut. Het ideaal van de paarse eekhoorn, de ideale werknemer voor het leven, staat bovendien haaks op de wens van de flexibele arbeidsmarkt waarin potentieel zoveel mogelijk wordt benut en talent wordt ontwikkeld.

Minder arbeidsmobiliteit

De jacht op de paarse eekhoorn levert de maatschappij op lange termijn uiteindelijk niets op. De bijvangst is de woekering van functie-eisen, clustering van arbeidskansen en een verstarring van de arbeidsmarkt. Dit leidt tot een versterking van de werkloosheid, een groeiende ongelijkheid op de arbeidsmarkt en de ondermijning van het vertrouwen in Nederland als een meritocratie.

Steeds verder toegespitste functie-eisen dragen bij aan de toenemende mismatch tussen vraag (vacatures) en aanbod (werkzoekenden). Deze mismatch beperkt de arbeidsmobiliteit die nodig is om de werkloosheid te bestrijden. Werkenden die klaar zijn voor een volgende stap in hun carrière worden steeds vaker belemmerd door de eis van recente werkervaring in exact dezelfde functie. Voor degenen die niet gelukkig zijn in hun werk of leiden onder werkstress, is het funest als zij hun baan als enige optie of laatste strohalm ervaren.

…en groeiende ongelijkheid

Onder de vlag van deze schijnmeritocratie groeit de ongelijkheid. Selectieprocedures op basis van objectieve functiecriteria waarborgen in theorie gelijke kansen. Dat beeld sneuvelt in een vergelijking van de functie-eisen per beroepsgroep. In management-, leidinggevende en bestuursfuncties zijn de functie-eisen over het algemeen minder specifiek (een academisch werk en denkniveau in plaats van een specifieke vooropleiding) en softer (integer, daadkrachtig, trekker, heeft een visie, enz.)

Voor managers en bestuurders werkt de arbeidsmarkt wel optimaal. De eisen zijn minder streng en het netwerk is belangrijker. De positieve selectie op basis van de functie-eisen is een bevestiging van eigen kunnen. Het rechtvaardigt de verkregen positie, het hogere inkomen en de mogelijkheden voor zelfontplooiing. Het is een selectie op basis van veronderstelde of zelfs potentiële kwaliteiten. Vandaar dat politici en bestuurders zich relatief gemakkelijk bewegen tussen verschillende sectoren en beroepen en niet functionerende bestuurders en CEO’s toch snel weer in een andere baan rollen.

Bedrijfsmatige benadering

Ironisch genoeg, gebruiken managers en bestuurders het ideaal van de paarse eekhoorn en negatieve selectie wél om ondergeschikten in niet-managementfuncties aan te nemen. Het is een uitvloeisel van een bedrijfsmatige benadering van werknemers met de focus op controle, economisch rendement en risicobeperking. Onder de noemer van het streven naar kwaliteit, wordt het risico op een enkele niet functionerende medewerker zoveel mogelijk afgedekt door strikte functie-eisen met als (onbedoeld) neveneffect dat de mobiliteit van een grote groep werkenden wordt ingeperkt.

En deze managementtool wordt niet alleen ingezet om de beste kandidaat te vinden. Met de functie-eis van een specifieke nieuwe opleiding of de eis dat iemand recent is afgestudeerd, wordt leeftijdsdiscriminatie omzeild. Het realiseren van een bezuinigingsdoelstelling en de rechtvaardiging van ontslag wordt steeds vaker verpakt in de noodzaak van beter gekwalificeerd personeel. De functieprofielen van de medewerkers worden ‘geactualiseerd’, waarna de zittende medewerkers op de vacature met aangescherpte eisen mogen solliciteren in de hoop de baan te behouden.

Perspectief

Het geloof in de meritocratie en gelijke kansen op de arbeidsmarkt wordt vooral gedragen door degenen die hun kwaliteiten bevestigd zien door hun positie op de arbeidsmarkt. Vandaar dat werkloosheid – ook op beleidsniveau – wordt gezien als een gebrek aan talent, inzet of de juiste mentaliteit.

Zo ook in een werkwijzer van Divosa, de vereniging van managers van sociale diensten. In deze werkwijzer worden vier typen klanten met belemmeringen onderscheiden (klanten die in de slachtofferrol zitten, klanten die in een rouwproces zitten, klanten die beren op de weg zien en klanten die hun grenzen niet kennen). ‘Klantmanagers krijgen regelmatig te maken met mensen die belemmeringen ervaren bij hun zoektocht naar werk, of die gedrag vertonen dat werk zoeken in de weg staat,’ staat er. Met hetzelfde dedain wordt stress op de werkvloer veelal geformuleerd als de beleving van stress.

De boodschap is duidelijk. Een bevredigende baan is een bewijs van eigen kunnen. Werkloosheid of werkstress is je eigen schuld. Het gegeven dat er te weinig banen zijn, dat irreële functie-eisen worden gesteld aan werkzoekenden en werkenden en dat de arbeidsmarkt overgeleverd is aan de bedrijfseconomische doelstellingen van het management en bestuur (die zichzelf benoemt, beloont en voor anderen de speelruimte inperkt), wordt nauwelijks benoemd.

Gevolgen

De gevolgen zijn desastreus. Steeds meer werkzoekenden haken volledig af, terwijl de werkvloer gebukt gaat onder een groeiende werkdruk. Werknemers moeten zich volledig voegen naar de grillen van de arbeidsmarkt. Waardevolle en noodzakelijk werkzaamheden die zich niet laten meten in bedrijfseconomisch resultaat worden – na het loslaten van zelfs de minimale functie-eisen (nu wel!) – overgeheveld naar vrijwilligers of als verplichting opgelegd aan werklozen. De baanzekerheid en sociale voorzieningen worden afgebroken. Tegelijkertijd groeit de inkomensongelijkheid en brokkelt het geloof in de meritocratie, politiek en autoriteit af onder de eindeloze reeks berichten over vriendjespolitiek, falend bestuur, mismanagement en de zelfverrijking aan de top.

Zolang het paarse zoeklicht het bos verkent, blijven de eekhoorns verstard op hun plekje zitten. Maar als de schakelaar eenmaal wordt gevonden, zien we dat we allemaal gewoon bruine of grijze eekhoorns zijn die zich hebben laten verblinden door die idiote paarse lamp.