Uit Trouw:
Het CDA is ertegen om flexwerkers al na 2 jaar recht te geven op een vast contract in plaats van na 3 jaar. Volgens Tweede Kamerlid Pieter Heerma zal dit plan van minister Lodewijk Asscher van Sociale Zaken ertoe leiden dat jongeren nog sneller op straat komen te staan. Bedrijven zullen hen lozen voordat de termijn van 2 jaar is verstreken.
Oftewel: voor mensen met een tijdelijk contract is het beter om pas na drie jaar te worden geloosd in plaats van al na twee jaar.
Het argument dat flexwerk een belangrijke instap is naar een vaste aanstelling kan daarmee bij het grofvuil.
Maar als uitsluitend bedrijven van dit soort tijdelijke contracten profiteren, moeten deze dan überhaupt blijven bestaan?
Reacties (14)
Die Heerma heeft anders wel gelijk. Ik ben het met je eens dat het beter zou zijn om het systeem helemaal te veranderen, maar deze halve maatregel van Lodewijk Ascher gaat precies het effect hebben dat de CDA voorspelt. Ik heb het zelf meegemaakt toen ik nog bij de post werkte; na 3 jaar werd je er uitgegooid omdat het nu eenmaal beleid was om geen vaste contracten aan te bieden. Je kon niet eens kwaad worden op je leidinggevende, want die deed ook maar gewoon wat hem van bovenaf was opgedragen. Zelfs al was hij nog zo tevreden over iemands prestaties, hij mocht simpelweg geen vaste contracten aanbieden. Nooit.
De meeste mensen kwamen ook terug na 3 maanden, omdat het dan wel weer mocht.
Dus ja, de trieste praktijk is gewoon dat 3 tijdelijke contracten inderdaad gunstiger is dan 2 tijdelijke contracten. Het is naïef om te denken dat bedrijven als PostNL door deze maatregel hun beleid gaan aanpassen.
Wat de oplossing dan wel is weet ik ook niet, maar deze wetswijziging is vervelender voor de flexwerkers dan voor de werkgevers.
@1
Ja, de 3 maanden regel maakt het beleid een lachertje. Ik denk niet dat het realistisch is (zowel politiek als economisch) om tijdelijke contracten te verbieden, maar aan die 3 maanden regel kan wel wat gebeuren. Verder moet er iets mogelijk worden tussen een jaarcontract en een vast contract in en moeten we niet meer automatisch en vast contract eisen voor een hypotheek (die sowieso veel goedkoper moeten).
We moeten gewoon af van het hele onderscheid tussen een vast contract en een tijdelijk contract.
Het is heel simpel en billijk te maken, zowel voor werkgevers als werknemers: als je ergens begint te werken heb je nul rechten, naarmate je langer in dienst bent, bouw je incrementeel, stapje voor stapje, rechten op. Zoals het recht op ontslagvergoeding (en die zou de wetgever moeten ombouwen tot loondoorbetaling).
Dat kun je zo doen, dat na bijvoorbeeld drie dienstjaren de werkgever je nog 19,5 weken (= 4,9 maanden) loon moet doorbetalen als hij je ontslaat. Houd hij je daarentegen aan dan is hij niet verplicht je een vast contract aan te bieden. Je rechtencurve loopt gewoon gestaag door.
Op die manier bouw je in de wet een incentive in voor werkgevers om werknemers in dienst te houden. Ontslag kost dan immers geld en oplopend méér geld naarmate iemand langer voor je heeft gewerkt (terwijl andersom: iemand aannemen om eens te kijken of het wat is, in eerste instantie nagenoeg risicoloos is).
Een verdeelsleutel van 1/8e per gewerkte week lijkt me billijk. Heb je ergens vier maanden achtereen fulltime gewerkt, dan heb je bij ontslag recht op twee weken doorbetaling van je salaris. Heb je ergens zes maanden gewerkt, drie weken doorbetaling.
Ben je meteen ook af van de uitbuiting via nulurencontracten. Het kost uitzendbureau’s dan immers geld om mensen weken thuis te laten zitten. Die gaat dus z’n best doen om mensen aan het werk te houden. Tenzij ze echt ontevreden over iemand zijn, maar dat zullen ze dan in een vroeg stadium al laten blijken (kost het minst).
@3:
Met jouw model is het heel aantrekkelijk om periodiek werknemers te ontslaan en dan weer aan te nemen. Waarom niet gewoon meerdere soorten contract lengtes mogelijk maken (bv. 5 jaar)? Maak de ontslagvergoeding een afkoopsom van een lopend contract dat even hoog is de dag nadat je bent begonnen werken als het is een dag voor je contract afloopt. De hoogte is afhankelijk van het salaris en de lengte van het contract (misschien juist wel relatief hoger bij kortere contracten).
Nee, dat is niet zo.
Met mijn model is het namelijk significant duurder om werknemers periodiek te ontslaan en vervolgens weer in dienst te nemen, dan om ze gewoon in dienst te houden als er voldoende werk is.
Personeel ontslaan staat in mijn model namelijk gelijk aan loon doorbetalen voor werk dat vervolgens niet verricht wordt.
Dat betekent dat, wanneer een bedrijf personeel periodiek zou ontslaan terwijl het wel werk heeft dat gedaan moet worden, dit bedrijf dus nieuw personeel moet werven én inwerken én moet betalen voor de arbeid die ze hen laat verrichten, terwijl datzelfde bedrijf ook nog eens loon moet doorbetalen voor haar voormalige personeelsleden die ze nu ledig thuis laat zitten.
De sleutel is dit: de verhouding van de arbeidsrechten die men opbouwt (ratio aantal weken/aantal uren loon dat men moet doorbetalen na ontslag) tussen een werknemer die één week heeft gewerkt en een werknemer die 1200 weken heeft gewerkt, is in mijn model dezelfde, namelijk 1/8e, oftewel 0,125 x het aantal gewerkte weken.
Kortom: het maakt in mijn model voor wat betreft de opbouw van hun rechten niets uit of ik werknemer y (die ik al 20 jaar in dienst heb) of werknemer z (die vandaag binnenkomt) een week voor me laat werken. In beide gevallen bouwen ze met een week van 40 uur werk 5 uur extra loondoorbetaling op.
Periodiek ontslag betekent enkel dat ik mijzelf als werkgever regelmatig extra kosten op de hals haal. Ik betaal dan immers dubbel: zowel de loonkosten voor werknemers die het benodigde werk verrichten én daarnaast ook nog loonkosten voor werknemers die ik door moet betalen zonder dat ik daar de vruchten van hun arbeid voor terugkrijg.
De rekensom is dan gauw gemaakt. Ik kan die werkzaamheden beter laten verrichten door de werknemers die ik al heb rondlopen, aangezien ik ze toch loon moet doorbetalen.
Dit levert dus een incentive op om werknemers in dienst te houden, en het vergroot tegens die incentive incrementeel, naarmate een werknemer langer in dienst is, terwijl het voor de eventuele bijkomende toekomstige kosten van de ontslagvergoeding niet uitmaakt of je als werkgever nu een nieuwe medewerker aanwerft of de reeds in dienst zijnde medewerker dat werk laat doen.
#4 – Omdat ik jou dan elke dag een contract aanbied van precies één dag. Soms een contract voor 2 uur, soms een contract voor 10 uur.
Welkom in de daglonersstaat, vriend!
@6
Een dagcontract is heel wat anders dan een contract voor 5 jaar…
@5
Dus toen je zei dat je in jouw model met niets begint bedoelde je eigenlijk dat je alleen de eerste dag niets hebt, na een dag heb je al een ontslagvergoeding van 1 uur gespaard (dus dat je niet een half jaar of een jaar hoeft te werken voor je uberhaupt iets kunt krijgen en er is ook geen curve maar een rechte lijn waardoor het niet steeds duurder wordt voor de werkgever)? Zo bezien ben je dan inderdaad af van de begrippen “tijdelijke” en “vaste” contracten en kost het geld om iemand wanneer dan ook te ontslaan. Dat klinkt best goed. Ik vraag me wel af of het wenselijk is dat je dan eigenlijk niet meer van mensen af kunt komen. Het kost kapitalen om onproductieve, vastgeroeste oudere werknemers te ontslaan en die werknemers weten dat zelf ook, net als nu bij de vaste contracten waar dat ook een probleem vormt. Misschien kun je dat in jouw model oplossen door de vergoeding af te kappen na 20 jaar oid. Ontslagvergoedingen zouden structureel een groter deel van de personeelskosten gaan vormen, dat wordt dan gecompenseerd door minder loon te betalen, wat hoogstwaarschijnlijk een herverdeling betekent die gunstig uitpakt voor de wat jongere werknemers en dat is een goede zaak.
Daar valt wel over na te denken…
Zoals ik elders al stelde, zou ik liever zien dat iedereen een baisinkomen krijgt en dat aan die ontslagvergoedingen een einde komt.
Als werkgever/bedrijf zou ik in dat geval best fors meer belasting willen betalen om dat mogelijk te maken, want welke regeling je ook verzint, het heeft altijd sluipweggetjes ten gevolge, verstoorde arbeidsverhoudingen, inproductieve eindresultaten en wat je nog meer aan ellende kunt verzinnen.
Ik krijg wel eens de indruk dat je de helft van het overheidsapparaat kunt opheffen als je dat basisinkomen zou invoeren
en dat we van gekkigheid niet meer zouden weten hoe we onze vrije tijd zouden moeten invullen. Maar als ze dan tegelijk ook het minimumloon afschaffen, dan komt dat ook wel goed.
En wat zou al dat zware of eentonige rotwerk opeens goed betalen. Want anders krijg je daar geen mens meer voor natuurlijk.
De wereld op zijn kop, heerlijk!
@8
Je wilt natuurlijk niet dat bedrijven de kosten van contractbreuk zomaar kunnen externaliseren, anders krijg je zoiets als met de HRA: iedere speler betaalt mee maar ze moeten sowieso betalen en ze betalen niet meer als ze meer gebruik maken van de regeling, dus willen ze allemaal maximaal gebruik maken van de regeling.
@9: LOL, het is waar, het gaat om een gewoonte die je maar moeilijk afleert:
in de contracten die ik afsluit staat alleen maar de hoogte van het loon en ze zijn altijd per direct opzegbaar, van weerskanten.
Ken je dat geintje van die directeur, die zijn secretaresse vraagt om het contract met Jansen? “Wat wilt U weten?”, vraagt de secretaresse. “Zijn het meer dan 3 pagina’s?”
“Dat in elk geval.”
“Mooi zo, daar komen we dus altijd onderuit.”
@5: Leuk plan, maar hebben we dit al niet? Namelijk: met de kantonrechterformule bij het ontbinden van een vast contract.
http://nl.wikipedia.org/wiki/Kantonrechtersformule
Dus eigenlijk zeg je: elk arbeidscontract is in principe een vast contract cq kan alleen worden ontbonden door de werkgever als de werknemer wordt vergoed, waarbij de vergoeding oploopt met het aantal dienstweken/maanden/jaren.
@11
Nee, het is niet hetzelfde, bij de kantonrechtersformule kun je iemand kosteloos ontslaan wanneer het contract is afgelopen, je kunt ook mensen die al lang bij je werken goedkoop ontslaan als je ze steeds korte contracten geeft (alleen op het laatste contract wordt de kantonrechtersformule toegepast). De kantonrechtersformule geldt ook pas vanaf een half jaar en discrimineert op leeftijd (ouderen ontslaan is duurder, wat een reden is dat je als 50-plusser zo moeilijk werk krijgt).
Het enige gat in Prediker’s model is dat het omzeild kan worden via zzp-constructies, maar dat kan ook bij de bestaande alternatieven, waaronder de kantonrechtersformule.
@12 Klepel/klok. De kantonrechtersformule is selects een formule om de hoogte van de vergoeding vast te stellen bij het vroegtijdig ontbinden van een arbeidscontract door de kantonrechter. Bij een aflopend contract is er geen sprake van vroegtijdig ontbinding.
@12
In Prediker’s model zijn er geen aflopende contracten (je gaat zelf weg of je wordt ontslagen). Het huidige stelsel van aflopende contracten met kantonrechtersformule (wat @11 vergeleek met Prediker’s model) is fundamenteel anders.