Een flexibele arbeidsmarkt

ACHTERGROND - In een nieuwe serie behandelt Sargasso enkele thema’s die in het regeerakkoord zouden moeten staan. Vandaag:De arbeidsmarkt is gebaat bij meer flexibiliteit. Loopbaancoach Mirjam Gaasterland biedt vijf maatregelen die zouden helpen.

Flexibiliteit staat voor beweeglijkheid. De huidige tijd vraagt om beweeglijkheid. Veranderingen gaan sneller dan ooit. Als samenleving kunnen we beter reageren op die veranderingen wanneer we flexibiliteit onderdeel laten zijn van de manier waarop we de arbeidsmarkt inrichten. Sinds de jaren ’90 hebben we steeds meer getracht werk vast te leggen in protocollen en regels. Dat was deels zinvol omdat hiermee de kwaliteit kan worden bewaakt en overgedragen. Maar het heeft ook geleid tot bureaucratisering en tot werkers die meer bezig zijn met het foutloos uitvoeren van protocollen dan met de dienstverlening die de kern en inhoud zouden moeten zijn van hun werk.

Flexibilisering van de arbeidsmarkt wordt vaak verengd tot het vervangen van vaste contracten door tijdelijke contracten en vervangen van medewerkers met rechten door ZZP’ers die voor eigen rekening en risico werken. Ik wil de discussie graag verbreden. Economie staat voor verdeling van schaarste. En wat mij betreft ook voor verdeling van pijn als het ons gezamenlijk een tijdje minder gaat als gevolg van de crisis. Daarom stel ik vijf ingangen voor flexibilisering voor.

Elke medewerker een contract dat deels vast is en deels flexibel

Het aantal ZZP-ers groeit en dat is goed voor de economie. De ZZP-er zorgt voor een flexibele schil voor bedrijven en voor specifieke deskundigheid die misschien niet continu nodig is. De werkloosheid blijft ondanks de crisis beperkt omdat de recessie grotendeels wordt opgevangen door professionals die voor eigen rekening en risico werken. Aan de andere kant van het spectrum zit de werknemer. De CAO’s zijn dichtgetimmerd en over flexibeler regels voor ontslag valt niet te praten.

Vrijheid versus dichtgetimmerde zekerheid. Veel van die vrije vogels zouden wel een beetje meer zekerheid willen en veel gekooide vogels willen wel een beetje meer vrijheid. Eén manier om de verschillen te overbruggen is een ‘CAO-light’. En de keuze is aan de werknemer: het volledige pakket of de light versie. En bij dat laatste hoort een salaris dat iets hoger ligt, meer vrijheid biedt en minder bescherming.

Jaap Jongejan pleitte dit voorjaar in Trouw voor herverdeling van de flexibiliteit. Niet tachtig medewerkers vast en twintig flexwerkers maar honderd medewerkers die ieder 90% vast werken en 10% flexibel, op basis van een contract. Wanneer dit flexibele deel in de vorm gaat van een nulurencontract kan in rustiger perioden of juist bij extra werkdruk het verschil gemakkelijk worden opgevangen zonder dat dit tot werkloosheid leidt of wervingsprocedures die onder druk komen te staan.

Contracten van zeven jaar waarna een periode van herbezinning

Een contract van zeven jaar past prachtig in het concept van een leven lang leren en de mens die altijd in ontwikkeling is (of zou moeten zijn). In het zevende jaar zou de medewerker de gelegenheid moeten krijgen om zich met behulp van een loopbaancoach te bezinnen op de volgende fase in zijn (levens)loopbaan. Eventueel gevolgd door opleiding. Daarna kan hij weer gemotiveerd aan de volgende fase beginnen.

Natuurlijk is het mogelijk dat de werkgever en de werknemer gezamenlijk tot de conclusie komen dat de werknemer prima functioneert en voldoende ontwikkelingsperspectief heeft om nog eens voor een periode van zeven jaar bij te tekenen.

De eindigheid van de overeenkomst stimuleert beide partijen om te investeren in de relatie. Het zou een goed idee zijn als werknemers in elke contractperiode recht hebben op scholing/ training. Dit verstevigt het wederzijds belang. Beide partijen investeren immers in elkaar. Contracten van zeven jaar faciliteren op deze manier de doorgaande ontwikkeling van werknemers en doen daarmee recht aan de snel veranderende wereld van werk.

Werkgarantie vervangt de baangarantie

Hierover is in de verkiezingsprogramma’s in de aanloop naar 12 september al het nodige geschreven.  De ontslagbescherming in de vorm van een zak geld bij ontslag heeft zijn langste tijd gehad.  De ontslagvergoeding belemmert werknemers om in beweging te komen ook al zitten ze in een baan waar ze ‘hun tijd uitzitten’.

Bij contracten voor een periode van zeven jaar mist de werknemer ontslagbescherming. De werkgever zou verplicht kunnen worden om werkzekerheid te bieden. Als de werkgever het einde van een tijdelijk contract wil effectueren, krijgen partijen – vergelijkbaar met de Wet Poortwachter bij arbeidsongeschiktheid – te maken met een nieuwe Wet Poortwachter bij WW. Werkgever en werknemer worden samen verantwoordelijk voor een traject van Werk naar Werk.

Invoering van deeltijdpensioen. 

We moeten allemaal langer doorwerken. (Hoewel je daar bij het banentekort en de werkloosheid van nu vraagtekens bij kunt plaatsen.)  Eerder stoppen mag – voor eigen rekening. Langer doorgaan mag ook en dat levert een hoger pensioen. Maar wat ontbreekt, is de mogelijkheid van het deeltijdpensioen. Terwijl dit een prachtig instrument is om ouderen te faciliteren en te motiveren om langer door te werken. Zou het niet mooi zijn als je zelf kan kiezen dat je bijvoorbeeld op je 63e een of twee dagen minder gaat werken en over die tijd alvast een voorschot neemt op je pensioen? Financieel zijn de lasten vaak al wat minder – kinderen de deur uit, huis gedeeltelijk afbetaald – en is de achteruitgang in inkomen prima te doen. Op je 65e kies je er dan misschien voor om terug te gaan naar 50% werken en dat houd je nog wel even vol. Voor werkgevers betekent dit dat ervaring langer behouden blijft voor de organisatie en dat er meer ruimte ontstaat voor kennisoverdracht en mentorschap. Voor werknemers betekent dit dat men maatschappelijk kan blijven bijdragen en langzaam kan afbouwen.

Voor werkgevers zijn ouderenregelingen zoals extra vrije dagen een kostenpost die het onaantrekkelijk maakt om oudere werknemers in dienst te nemen of houden. Door deze privileges om te zetten in deeltijdpensioen wordt die belemmering  opgeheven.

Flexibel reageren op conjunctuurschommelingen door korter werken

Joke Smit formuleerde in 1978 tien voordelen van de vijf-urige werkdag. Ze zijn nog steeds waardevol. Moeten we voortdurend mee in de race om de groei? Kunnen we ook met wat minder toe?

Net als de bovengenoemde mogelijkheden om werk flexibeler in te richten, biedt ook de kortere werkweek de mogelijkheid om bij pieken of dips meer dan wel minder uren te werken.

Stel dat bedrijven en organisaties die te maken hebben met boventalligheid, het overgebleven werk inrichten op basis van banen van 25 uur per week in plaats van de gebruikelijk 36 uur. De medewerker krijgt deeltijd WW over elf uur en gaat er netto niet zoveel op achteruit. Een medewerker met een bruto inkomen van 2500,-  gaat er bruto 250,- op achteruit (=grofweg 40,- netto per week). Vervelend, maar een verschil dat snel went. De medewerker heeft wel meer tijd om in zijn of haar kinderen te investeren, vrijwilligerswerk te doen, of een opleiding te volgen.

De maatschappelijke winst is enorm als er veel mensen overschakelen naar een werkweek van 25 uur. De files zijn opgelost of tenminste aanmerkelijk korter. Kinderopvang is minder nodig, wat een aanzienlijke besparing oplevert. Het ziekteverzuim gaat mogelijk dalen door vermindering van de werkdruk. En we krijgen meer ruimte voor mantelzorg, vrijwilligerswerk en persoonlijke ontwikkeling.  De werkloosheid heeft minder impact op een krimpende economie omdat mensen in de crisis wel minder werken en verdienen maar ook veel minder angstig hoeven zijn voor hun inkomen. En het lijkt aannemelijk dat bedrijven de klappen beter kunnen opvangen.

Conclusie: de huidige tijd vraagt om een flexibeler arbeidsmarkt en dat is mogelijk zonder de risico’s eenzijdig bij de werknemers neer te leggen. Als samenleving zijn we beter in staat om in te spelen op de snelle veranderingen. En er kan ruimte gecreëerd worden voor andere waarden dan die van economische groei. Kwaliteit voor kwantiteit.

Via Gaasterland Coaching.

  1. 1

    “Sinds de jaren ’90 hebben we steeds meer getracht werk vast te leggen in protocollen en regels. Dat was deels zinvol omdat hiermee de kwaliteit kan worden bewaakt en overgedragen. Maar het heeft ook geleid tot bureaucratisering en tot werkers die meer bezig zijn met het foutloos uitvoeren van protocollen dan met de dienstverlening die de kern en inhoud zouden moeten zijn van hun werk.”

    LOL en dan vervolgens 16 alinea’s nieuwe regels en protocollen uitspuwen.

  2. 2

    Zou het misschien eens bij de schrijver van dit artikel kunnen gaan dagen dat er nogal wat mensen zijn die zekerheid willen. Die gewoon iedere dag naar hun werk willen, als het kan wel 40 jaar naar dezelfde plek, om gewoon hun werk te doen. En om dit goed te doen, ongehinderd door carrièremakers, en die geen zin hebben, er misschien wel niet tegen kunnen, in de baan/onzekerheid. En misschien dat deze mensen wel zo belangrijk zijn, een soort continue factor, niet iedere drie jaar mensen die het weer eens helemaal anders willen doen, met als resultaat dat ze na drie jaar verder carrière maken en er netto niets is veranderd.

    Baanonzekerheid is leuk voor een beperkte groep mensen, de rest van Nederland kan heel goed zonder ze.

  3. 3

    Ja, wat #2 zegt. Een uitspraak als “veel gekooide vogels willen wel een beetje meer vrijheid” gaat misschien op voor hippe journalisten en vormgevers, maar het grootste deel van de beroepsbevolking heeft daar volgens mij helemaal geen behoefte aan. Wat schieten verpleegsters, postbezorgers, leraren, metselaars en buschauffeurs op met flexibele contracten? Zelfs als ze iets meer kunnen verdienen met een “CAO light”, gok ik dat de meesten alsnog zouden kiezen voor zekerheid.

    Ik snap dat deze ontwikkeling nauwelijks is tegen te houden, en in die zin begrijp ik ook wel waarom dit artikel is geschreven, maar doe aub niet net alsof alle werknemers blij moeten zijn met de komst van een flexibele arbeidsmarkt.

  4. 4

    Met dergelijke argumentatie kun je de vrouwen ook verbieden te werken en is het probleem ook opgelost.
    Weg files kinderopvangkosten wannabe zzp’ers en meer tijd voor mindfullness.
    Onflexibel is blijkbaar onrendabel volgens haar economische wetten.
    Flexibele arbeidskrachten/zzp’ers heb ik al uit Polen.
    Worden niet zwanger willen geen hypotheek en na 7 jaar gaan ze inderdaad naar huis.
    Vast personeel heeft meer toegevoegde waarde voor een bedrijf dan puur een economische factor, kijk naar Sargasso hoe het nu floreert na een fusie met gebruik van gastbloggers….

  5. 6

    en als we de vaste lasten nu ook konden flexibiliseren…

    de meeste zzp’ers die ik ken hebben een heel onzeker bestaan en slikken maagzuurremmers als snoepjes.

  6. 7

    Tja, je kan er een leuke hippe moderne positivo swing of frame aangeven aan die flexibilisering maar ik blijf er bij dat het simpelweg een stap terug is naar de 19de eeuw en eerder. Werknemer wordt steeds meer dagloner, met steeds meer onzeker.

  7. 8

    Ik vind het een mooie gedachte om zowel de arbeidsmarkt flexibeler te krijgen en ook om de loonkosten te drukken. Door de m.i. te grote sociale zekerheid zijn met name de voor de werknemer niet-zichtbare loonkosten (werkgeverslasten) enorm waardoor er ongezonde druk komt op de arbeidsproductiviteit wat een belangrijke motivator is om te automatiseren. Waarschijnlijk zullen enkele van deze voorstellen leiden tot structurele verlaging van die kosten en komt er meer werkgelegenheid aan de “onderkant” van de arbeidsmarkt.

  8. 9

    Ik zie weer een hoop gebakken lucht voorbij komen om te onderbouwen dat flexibiliteit nu ineens noodzakelijk zou zijn. Zouden bedrijven makkelijker mensen aannemen als ze ook weer makkelijk ontslagen zouden kunnen worden? Ja dat zal best. Schiet de werknemer er per saldo iets mee op? Ik betwijfel het.

    Ik wil weleens wat cijfers zien. Wat betekent het bijvoorbeeld voor de economie als werknemers uit onzekerheid minder vaste lasten durven te dragen?

  9. 13

    Allereerst excuses voor mijn late reactie. De reacties vragen vooral naar mijn persoonlijke positie/ loopbaan. Dus ik gebruik deze plek maar eerst om wat over mijzelf te vertellen. Ik heb een paar jaar in een crisis gezeten: qua persoonlijke ontwikkeling, professionele ontwikkeling, relatie en financiën. De laatste twee hebben vooral te maken met een echtgenoot die twee keer een beroerte heeft gehad, zijn bedrijf dat ik vorig jaar heb moeten afbouwen (personeel, een kantoorpand en schulden). Sinds een jaar knok ik mij hier weer uit. Ik werk als ZZP’er en weet alles van onzekerheid en de behoefte aan veiligheid. Ik ben dus erg blij met de verzorgingsstaat waarin we leven.
    En toch pleit ik voor flexibilisering. Enerzijds omdat ik zie dat de veranderingen steeds sneller gaan. Anderzijds omdat ik zie dat een relatief kleine groep de klappen krijgt van de crisis waarbij ik denk dat de samenleving als geheel er bij gebaat is als we die pijn een beetje eerlijker verdelen.
    Ik denk dat het ook goed is voor de economie. Iedereen houdt nu zijn adem in en is voorzichtig in het uitgeven van geld. Als we zeker zouden weten dat het volgend jaar beter zou gaan dan ging het morgen al beter.
    Ik denk dat de crisis ons leert dat werkzekerheid belangrijker is dan baanzekerheid. De werkgever wordt medeverantwoordelijk gemaakt voor die werkzekerheid. Wat heb je eraan als je bij ontslag een zak geld mee krijgt en vervolgens werkloos thuis zit.
    Ik pleit er overigens ook niet voor dat iedereen flexibel moet werken. Organisaties zijn gebaat bij een mix van vast en flexibel. Maar het voorstel van Jaap Jongejan verdient een prijs. Allemaal een beetje flex.
    Het idee van perioden van 7 jaar heeft te maken met groeifasen in je leven. Ontwikkelingspsychologen hebben hier mooie theorieën voor. Zeven is ook het getal van de volheid. En ik heb voor zeven gekozen omdat Henk Kamp begin dit jaar voorstelde om tijdelijke contracten van zeven jaar mogelijk te maken.
    N.a.v. de reacties ook nog een vraag: waarom gebruikt iedereen een nickname en reageert niet onder eigen naam?