Naar aanleiding van de uitspraak van Jeroen Dijsselbloem (de PvdA-politicus, niet de minister van financiën) over het paal en perken van topsalarissen, stond vanochtend een brief van hoogleraar accountancy Jan Bouwens in de Volkskrant, die daarin een aantoonbare correlatie tussen topsalarissen en waarde van bedrijven (pdf samenvatting van aangehaalde studie) ombouwt tot een oorzakelijk verband. Dat leidt tot de bekende riedel: als je geen topsalarissen toelaat, krijg je ook geen topbedrijven.
Het aardige is dat precies dezelfde studie van Xavier Gabaix en Augustin Landier ook gebruikt is om precies het tegenovergestelde te betogen, namelijk dat een aantoonbaar oorzakelijk verband tussen salarissen en bedrijfsprestaties juist niet te leggen valt. Sterker nog, de twee Fransen berekenden dat als een bedrijf met de 250st getalenteerde CEO plotseling hét toptalent zou rekruteren, dit slechts een groei van 0,016 procent zou opleveren. Anders gezegd: de invloed van kleine verschillen in talent, die vaak in enorme salarisverschillen worden vertaald, is minimaal.
Daarmee is natuurlijk niet gezegd dat de talenten van de CEO geen invloed hebben op het welvaren van het bedrijf. Dat is uiteraard wel zo. Het zegt alleen dat de CEO niet meer getalenteerd wordt als je hem meer betaalt. Een meer getalenteerde CEO van buiten halen heeft ook niet vanzelfsprekend grote invloed op de waarde van het bedrijf. Het kán natuurlijk wel, maar het is geen wetmatigheid.
Prestaties
Het probleem is dat in de door Gabaix en Landier gevonden correlatie ook een omgekeerd effect kan schuilen: een autonome groei van het bedrijf leidt tot betere betaling van de CEO, ongeacht diens prestaties. Dat geldt zeker als de betaling deels in een vaststaande hoeveelheid opties/aandelen plaatsvindt. Zelfs als de CEO het hele jaar ziek thuis zit, daalt/stijgt zijn salaris dan met de bedrijfsprestaties mee.
De waarheid is deze: managers zijn net mensen. Sommige zeer getalenteerde CEO’s voelen een intrinsieke motivatie, anderen zijn wél door een hoger salaris te prikkelen. Het hoge salaris kan ook blaaskaken aantrekken die een bedrijf aan de grond laten lopen, terwijl intrinsiek gemotiveerde lieden alsnog boos kunnen worden wanneer ze erachter komen dat een collega meer verdient, niet vanwege het geld zelf, maar omdat ze weten dat anderen daarin de ultieme vorm van waardering zien.
Hoe dan ook, Bouwens’ betoog overtuigt niet (hier een vilein grapje over de invloed van beperkte hoogleraarssalarissen op universitair talent). Het is zelfs licht verontrustend voor CEO’s: is dit nu werkelijk het beste argument dat valt aan te dragen voor topsalarissen? Dan gaat de politiek het makkelijk krijgen bij het slaan van piketpaaltjes.
Reacties (3)
Wat vaak vergeten wordt: het feit dat een manager goed kan onderhandelen over het eigen salaris betekent eerder dat hij DAT belangrijker vindt, dan het goed draaien van het bedrijf.
Het is wel zo dat een groot bedrijf makkelijker absurd hoge salarissen kan betalen, en dus graaiers aantrekt. En een graaier aan de top komt niet ten goede aan het motiveren van het personeel.
Kortom, beter een manager met hart voor de zaak dan hart voor zijn/haar portemonnee
Dat is nog maar heel erg de vraag. Iemand die bij de ene organisatie een succesvolle manager is, hoeft dat bij de andere nog niet te zijn.
Management skills zijn immers lang niet altijd transferable across organizations, aldus de hippies van de Harvard Business Review.
Dat lijkt behalve bij managers bijvoorbeeld ook op te gaan bij financieel analisten:
En hartchirurgen:
Dus dat hele concept van dure ‘supercapabele’ mensen van buiten de organisatie halen, is dus misschien toch echt niet een briljant idee.
@2: anders gezegd: de prestaties van individuen zijn in hoge mate afhankelijk van omgevingsfactoren