Strategische overwegingen bij ontwikkeling leerkrachten

ACHTERGROND - Een tijd lang heb ik me beziggehouden met het  onderwerp effectiviteit van (bedrijfs-)opleidingen. Of opleidingen effectief zijn is vaak lastig aan te tonen. Een populaire uitspraak die vaak in de literatuur werd geciteerd, was dat slechts 10% van de opleidingen effectief was. Bij een geschatte besteding van 1,5 miljard euro per jaar aan bedrijfsopleidingen alleen in Nederland, spreek je dan over een behoorlijk verlies. Maar net zoals lastig is aan te tonen dat slechts 10% effectief is, kun je beweren dat 90% ineffectief is.

Aan die cijfers moest ik denken bij het lezen van een interessant paper van McKinsey. Zij bepleiten een strategischer omgang met opleidingen en nascholingscursussen voor leerkrachten, omdat deze meestal niet effectief zijn. In “Breaking the habit of ineffective professional development for teachers” (pdf) geven ze vijf adviezen:
  1. Baseer je programma voor professionele ontwikkeling op een helder beeld van wat effectief lesgeven is;
  2. Segmenteer de doelgroep van leerkrachten naar niveau en andere relevante kenmerken;
  3. Zorg dat coaching integraal onderdeel is van professionele ontwikkeling;
  4. Vervang een “push” benadering door een “pull” benadering, waarbij docenten zelf vragen om verdere professionele ontwikkeling;
  5. Implementeer alleen activiteiten die aantoonbaar effectief zijn gebleken.

De adviezen klinken wellicht als open deur, maar de toelichting die de schrijvers geven is overtuigend en prikkelend.

Het meest ingewikkeld in Nederland lijkt me het advies om leerkrachten te segmenteren op basis van hun prestaties. Het voorbeeld dat de auteurs geven is gebaseerd op het bedrijfsleven, waar de 10%-regel van managementgoeroe Jack Welsh in de HR-wereld nog steeds zeer populair is. Welsh ging er in zijn tijd als topman bij GE van uit dat ieder jaar 10% van het personeel top-presteerder is, en 10% eigenlijk beter de organisatie kan verlaten. Doorstromingspercentages van 5 tot 10% zijn dan een teken van verstandig bedrijfsbeleid.

Afhankelijk van de prestaties van mensen, en de ervaring, zou de investering in professionele ontwikkeling gesegmenteerd moeten worden. In beginnende docenten moet veel geïnvesteerd worden, ongeacht het prestatieniveau, in ervaren docenten investeer je gerichter afhankelijk van het prestatieniveau.

McKinsey (2012). Breaking the habit of ineffective professional development for teachers. Kartik Jayaram, Andy Moffit and Doug Scott. McKinsey on Society.

Het model oogt aantrekkelijk en rationeel, maar is in de onderwijscontext nog lastig te implementeren. Ten eerste zijn de dimensies performance en teaching experience sterk met elkaar verbonden: wie meer vlieguren maakt wordt over het algemeen ook beter. Daarbinnen zijn er ongetwijfeld verschillen in prestaties, maar hoe stel je die objectief vast? Indien een segmentatie niet op een eerlijke en transparante wijze te maken is, loop je het risico dat het onderling vertrouwen wordt aangetast. Dan lijkt het middel me erger dan de kwaal.

Maar het advies helemaal afschrijven doe ik ook niet. Veel professionaliseringsactiviteiten vinden plaats in groepsverband, waarbij een heel team als een homogene groep wordt behandeld. Door scherper te kijken naar “typen” leerkrachten, bovenschools of op regionaal niveau, kun je het aanbod meer differentiëren en recht doen aan verschillen. Het model van McKinsey gaat een stapje verder, door te stellen dat je in bepaalde groepen minder of meer moet  investeren, omdat de middelen nu eenmaal beperkt zijn. Dat is op zich ook een reële boodschap.

Kortom, voor personeelsfunctionarissen en bovenschoolsmanagers: zeer de moeite waard dit korte paper.