De subtiliteit van discriminatie

Ooit zat ik aan een kant van de tafel met drie mannelijke collega’s. Vier kandidaten zouden langskomen voor een sollicitatie gesprek. De drie vrouwelijke kandidaten waren allen excellent. Wel waren ze voorzichtig, benadrukten wat ze nog niet wisten en hielden ze slagen om de arm. De vierde kandidaat, man, met een beduidend mindere cv, kwam ontspannen binnen. Hij ging bijna achteloos voor ons zitten en vertelde ronduit over alle gave dingen die hij in zijn leven deed. Om me heen zag ik mijn mede commissieleden omhoog veren, de lichaamstaal verraadde een onuitgesproken “klik” met de  kandidaat.

Discriminatie in onze samenleving is overal. Mensen met vergelijkbare kwaliteiten die een andere behandeling ten deel valt alleen maar vanwege afkomst, of zoals in dit geval geslacht. Openlijke discriminatie, zoals die in het politieke discours heel gewoon is, is op de werkvloer strafbaar en komt nauwelijks voor: een stagiair die openlijk wordt afgewezen omdat hij homo is blijkt uitzonderlijk.

Bedekte discriminatie is een probleem. Voor vrouwen, voor allochtonen, voor mensen die er anders uitzien. De angst voor dergelijke discriminatie wordt verteld door Meral Gülcür, een 17 jarige gymnasiast met een gemengde Nederlandse-Turkse komaf. Meral vraagt zich af of ze haar achternaam moet veranderen om een kans te maken haar droombaan, advocaat, te kunnen bereiken. Probeer je eens voor te stellen dat je een achternaam hebt met heel veel “ü’s” en je onzeker bent of het van invloed is op je kansen bij een sollicitatiegesprek: het is bijna niet voor te stellen voor mensen zonder de spreekwoordelijke ü in hun achternaam (waaronder ikzelf).

De cijfers tonen dat de zorgen van Meral ergens over gaan, uit het NRC artikel:

Vrijwel nergens in Europa zijn de arbeidskansen van allochtonen zo slecht als in Nederland, blijkt uit cijfers van Eurostat en de OESO (2015). Van de autochtone beroepsbevolking verricht 77,1 procent betaalde arbeid, van de allochtonen heeft nog niet eens de helft werk. Werkgevers zijn zich niet altijd bewust van hun vooroordelen ten aanzien van allochtonen, maar deze kunnen hun selectieprocedure wel degelijk beïnvloeden.

Uit verschillende onderzoeken blijkt dat als je de kansen van verschillende groepen mensen vergelijkt en je corrigeert voor gemiddeld opleidingsniveau en andere sociaal-economische factoren er sprake is van een onverklaarbare achterstand. En daar speelt subtiele discriminatie een rol.

Subtiele discriminatie is moeilijk zichtbaar te maken. Toch zie ik het bijna dagelijks om me heen, mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen doen het. Vaak onbewust. Zoals mijn mannelijke collega’s aan de tafel tijdens het sollicitatie gesprek. Onderzoekster Sylvia van der Raad geeft in het NRC artikel voorbeelden van subtiele discriminatie uit de dagelijkse praktijk:

Advocaten die ik interviewde voor mijn onderzoek vertelden dat ze door hun collega’s herhaaldelijk (op het dagelijkse af) geconfronteerd worden met (retorische) vragen als: “Wat vind jíj eigenlijk van de toetreding tot de EU van Turkije?” “Jij drinkt vast geen alcohol?”. “Hoef jij geen hoofddoek te dragen van je vader?”. En grappen: “Nou jou hoeven we niet te schminken met Sinterklaas, handig!” (…) Ik kon hiervoor twee oorzaken vinden: de negatieve maatschappelijke stemming over niet-Westerse etnische minderheden, en een fixatie op etnisch verschil als gebrek in plaats van als toegevoegde waarde.

Het zijn die dagelijkse dingen die een persoon op achterstand zetten, een onbewust beeld scheppen dat iemand “moeilijk” is vanwege afkomst. Overigens is er het nodige onderzoek dat aannemelijk maakt dat een veel belangrijker fenomeen meespeelt, namelijk dat je mensen die op jou lijken gemakkelijker begrijpt en sneller waardeert (zogenaamd “kin recognition”, afkomstig uit evolutionaire studies, ook van toepassing op mensen).

Een ander heel sterk voorbeeld van subtiele discriminatie werd aangevoerd door Maria McNutt, de editor van Science. In de Anglosaxische wereld zijn aanbevelingsbrieven bij sollicitaties voor onderzoeksbanen heel erg belangrijk voor je kansen. Maar als je als vrouw wordt geroemd omdat je “in staat bent om je werk en je gezin zo goed te combineren” dan leg je het af tegen een man “die excellente oplossingen voor moeilijke problemen” weet te vinden. Ook als de vrouw minstens zo excellent is in het oplossen van complexe (wetenschappenlijke) problemen en de aanbeveling positief bedoeld is. En helemaal vreemd wordt het als blijkt dat mannen en vrouwen allebei dit soort discriminerend gedrag tegen vrouwen vertonen.

Subtiele discriminatie is een lastig te bestrijden fenomeen, juist omdat het om ingebakken gedrag gaat waarvan we ons gemiddeld zo weinig bewust zijn. Het beperkt de kansen van talenten in onze maatschappij, zowel de slachtoffers als de maatschappij hebben erbij te verliezen. Meer bewustzijn over ons eigen impliciet discriminerende gedrag zou helpen.

Terug naar het sollicitatiegesprek: het is uiteindelijk een van de drie vrouwen geworden. Gelukkig maar.

  1. 1

    Mensen met vergelijkbare kwaliteiten die een andere behandeling ten deel valt alleen maar vanwege afkomst, of zoals in dit geval geslacht.

    Kletskoek. Die kandidaat viel een andere behandeling ten deel vanwege een andere -betere- uitstraling: meer zelfvertrouwen en een betere presentatie van zichzelf, plus relaxtere omgang met een potentieel stressvolle situatie. Dat kunnen uiterst belangrijke eigenschappen zijn, al kan ik op basis van de beschrijving hier natuurlijk niet beoordelen hoe relevant dat is voor de functie.

    Dit rucksichtsloos op het conto van “discriminatie op grond van geslacht” gooien lijkt me hier veel te kort door de bocht.

    Overigens verder een prima artikel, maar het voorbeeld waarmee het opent vind ik niet heel gelukkig gekozen.

    Ik zie trouwens ook niet veel discriminatoirs in vragen als
    “Wat vind jíj eigenlijk van de toetreding tot de EU van Turkije?” of “Jij drinkt vast geen alcohol?”. Daar is op zich niks mis mee, dat kan gewoon normale belangstelling zijn, of een poging om een gesprek aan te knopen. Hoewel ik me wel kan voorstellen dat je het zat wordt als je diezelfde vraag elke week krijgt – maar dan wordt het een andere situatie.

  2. 2

    Discriminatie zit ingebakken in ‘de mens’. Zelfs met goede wil is discriminatie soms aan de orde. Erger is nog politiek correct vermijdingsgedrag. Dan mag je niets meer zeggen over iemands geslacht, geaardheid, afkomst.

  3. 3

    @1:

    Kletskoek. Die kandidaat viel een andere behandeling ten deel vanwege een andere -betere- uitstraling: meer zelfvertrouwen en een betere presentatie van zichzelf, plus relaxtere omgang met een potentieel stressvolle situatie.

    Hier heb je in de lijn van het verhaal misschien gelijk in. Maar draai de situatie eens om. Drie mannen, allen excellent, met een gezonde zelfreflectie (benadrukken wat ze nog niet wisten) komen op gesprek en één vrouw, met een beduidend mindere cv. Zij kwam ontspannen binnen. Zij ging bijna achteloos voor ons zitten en vertelde ronduit over alle gave dingen die zij in haar leven deed.

    Verschilt de interpretatie van eenzelfde houding niet, afhankelijk of die houding door een man of een vrouw wordt aangenomen? Zou de vrouw in deze omgedraaide situatie niet vaak als lichtgewichtje worden beschouwd, dat niet helemaal door heeft waar het nou precies om draait?

  4. 4

    Het stikt van de advocaten met een Turkse naam in Nederland, zelfs hele Turkse advocaten bureau’s, dus waarom zou deze dan niet aangenomen worden? Als je al zo onzeker bent over je solicitation, ben je alleen misschien niet zo geschikt als een advocaat. Als je geen vurig pleidooi kan houden bij je sollicitatie, hoe ga je dat dan later doen voor een verdachte?

    Rare vragen over je herkomst land krijgt iedereen, bij Nederlanders gaat het meestal om klompen en drugs. Overigens heb ik nog nooit een zwarte Turkse gezien, dus dat is ook een vreemd verhaal.

  5. 5

    @3: Dat doet er niet toe. Mijn punt is nu juist dat er zo’n duidelijk verschil in gedrag en uitstraling was, dat je niet kunt stellen dat het verschil in behandeling z’n grondslag heeft in discriminatie.

    Ik schrijf al dat je op basis van de text uiteraard niet kunt beoordelen of de getoonde eigenschappen van belang waren voor de functie of niet. Of zelfreflectie van belang is weten we dus ook niet. Maar hoe dan ook was het verschil in gedrag en presentatie dermate verschillend, dat je nooit sec kunt stellen “dit is discriminatie”. Het is veel aannemelijker dat het verschil in beoordeling z’n grondslag had in het verschil in presentatie.

    Misschien benader ik dit te veel vanuit een wetenschappelijke methodiek, maar volgens mij kun je pas van discriminatie spreken als je de andere verklarende factoren overtuigend hebt weten uit te sluiten – of op z’n minst onaannemelijk hebt weten te maken. Dat laatste is hier zeker niet gebeurd.

  6. 6

    …Om me heen zag ik mijn mede commissieleden omhoog veren, de lichaamstaal verraadde een onuitgesproken “klik” met de kandidaat.

    Uitstraling/presentatie mag dan redelijk belangrijk zijn.
    Maar als men daar alleen op af gaat, zou ik die commissie leden maar eens aan een psychologische test onderwerpen.

    Het is me trouwens zo wie zo een raadsel, waarom bedrijven zo weinig gebruik maken van testen en min of meer blind varen op het oordeel van alleen een paar papiertje en een interview, af genomen door vaak onbekwame mensen.
    ;-)

  7. 8

    @1 / @5
    De drie vrouwelijke kandidaten waren allen excellent. Wel waren ze voorzichtig, benadrukten wat ze nog niet wisten en hielden ze slagen om de arm. De vierde kandidaat, man, met een beduidend mindere cv, kwam ontspannen binnen. Hij ging bijna achteloos voor ons zitten en vertelde ronduit over alle gave dingen die hij in zijn leven deed.

    Schrijft @0. Jij concludeert daar uit:

    meer zelfvertrouwen en een betere presentatie van zichzelf, plus relaxtere omgang met een potentieel stressvolle situatie.

    En schrijft vervolgens in #5:

    Mijn punt is nu juist dat er zo’n duidelijk verschil in gedrag en uitstraling was, dat je niet kunt stellen dat het verschil in behandeling z’n grondslag heeft in discriminatie.

    Dat verschil in gedrag en uitstraling is evident. De betekenis die je daaraan geeft is echter niet neutraal. En dat is precies waar subtiele discriminatie over gaat, over vooroordelen die onbewust een rol spelen. Een van die vooroordelen – en wellicht speelt dat in de interpretatie een rol – is dat mannelijk gedrag door mannen én vrouwen gezien wordt als teken van zelfvertrouwen. Lees daarover bijvoorbeeld dit onderzoeksartikel: http://www.apa.org/pubs/journals/releases/psp-pspp0000078.pdf

    Waarbij inderdaad nog maar de vraag is waarom – mijn woorden – bravoure belangrijker zou zijn dan zelfreflectie en je grenzen kennen.

    Ik zie trouwens ook niet veel discriminatoirs in vragen als
    “Wat vind jíj eigenlijk van de toetreding tot de EU van Turkije?” of “Jij drinkt vast geen alcohol?”. Daar is op zich niks mis mee, dat kan gewoon normale belangstelling zijn, of een poging om een gesprek aan te knopen. Hoewel ik me wel kan voorstellen dat je het zat wordt als je diezelfde vraag elke week krijgt – maar dan wordt het een andere situatie.

    Het discriminatoire zit in uitsluitend als Turk of uitsluitend als moslim aangesproken worden. Diezelfde persoon zal een stuk minder snel de vraag krijgen: ‘Wat vind jij eigenlijk van het Associatieverdrag met de Oekraïne?’

    Zelf nam ik in het verleden een keer deel aan een multicultureel iftar. Voor de gelegenheid had ik besloten om een lange rok aan te trekken en een hoofddoek te dragen, ook omdat ik wilde ervaren hoe dat was. Ik kan je verzekeren dat het een bijzondere ervaring was. ‘Wat vind jij als moslimvrouw nu van de positie van vrouwen in de moslimwereld?’. Nooit vroeg iemand mij: ‘Wat vind jij als christelijke vrouw nu van de positie van vrouwen in de christenwereld’.

    Ander voorbeeld: tijdens de eerste kennismaking van mijn familie met mijn buitenlandse partner vroeg mijn zus, ongetwijfeld ook zo’n goed bedoelde poging om een gesprek aan te knopen: ‘Wanneer ga jij weer terug naar je land?’ Ik hoef je denk ik niet uit te leggen dat mijn partner zich hier niet bepaald welkom voelde, en ik het gevoel had dat die relatie wat haar betreft maar beter zo snel mogelijk voorbij kon zijn.

    Maar vaker zit het in veel subtieler dingen. Zoals in het openbaar vervoer door de controleur in het Engels aangesproken worden. Of bij de Dirk als enige in een lange rij wachtenden gevraagd worden of je een ‘flessenbon’ hebt. Of zonder duidelijke reden op straat door de politie staande gehouden worden, gevraagd naar je id, je reisdoel en de reden dat je daarheen gaat.

  8. 9

    Die kandidaat viel een andere behandeling ten deel vanwege een andere -betere- uitstraling: meer zelfvertrouwen en een betere presentatie van zichzelf, plus relaxtere omgang met een potentieel stressvolle situatie.

    Illustratief dat dat gezien wordt als ‘beter’ -en dat de kwalitatieve voordelen van bewustzijn van tekortkomingen zo worden genegeerd. Het zegt denk ik op zich al heel veel over onze maatschappij – de tunnelvisie die op zoveel plekken optreedt, de blinde vlekken voor het eigen falen, het niet terug willen keren op een beslissing als die evident onjuist is gebleken.

  9. 10

    @7

    Misschien zelfs wel het hele leven….

    Discriminatie is een aangeleerd fenomeen. Maar dat kan je niet ‘bestrijden’ door een ander fenomeen aan te leren (niet-discrimineren) Het enige wat er rest is dan ook ontleren.

  10. 11

    @8:

    Dat verschil in gedrag en uitstraling is evident. De betekenis die je daaraan geeft is echter niet neutraal.

    Onzin, ik geef zelf al aan dat ik niet weet of die eigenschappen van belang waren voor de functie of niet. Presentatie en zelfvertrouwen is belangrijk, zeker wanneer je ideeen over moet brengen, maar het is niet voor elke functie van belang.

    Ik constateer enkel dat hier een evident verschil in presentatie genegeerd wordt als mogelijke verklaring voor het verschil in behandeling, en dat het verschil in behandeling sec gegooid wordt op “discriminatie”. Ik vind die redenatie veel te makkelijk.

    Het discriminatoire zit in uitsluitend als Turk of uitsluitend als moslim aangesproken worden.

    Ook daarin ga ik niet mee. In de eerste plaats weet je helemaal niet of die persoon in dit geval uitstluitend als Turk of als moslim aangesproken is. Misschien ging het gesprek daarvoor wel over iets anders. Daarnaast lijkt het me uiterst discriminatoir om angstvallig onderwerpen te gaan vermijden uit angst om er van beschuldigd te gaan worden iemand “uitsluitend als moslim” aan te spreken.
    Iemand is Turk of moslim, en dat is volgens mij een tamelijk duidelijk aspect van die persoon. Daarom lijkt het mij volstrekt normaal als zulke vragen af en toe ter sprake komen in normaal respectvol contact met anderen. Iemand als Turk of moslim zulke dingen vragen an sich is NIET discriminatie. Het wordt pas discriminatie als je dat elke dag op een pesterige toon doet.

  11. 12

    Onzin, ik geef zelf al aan dat ik niet weet of die eigenschappen van belang waren voor de functie of niet. Presentatie en zelfvertrouwen is belangrijk

    Dat was ook niet het punt, of jij weet of die eigenschappen belangrijk zijn voor de functie in kwestie. Het gaat om de trits: waarneming – interpretatie – conclusie. De stap ‘interpretatie’ sla je over. En juist die stap is belangrijk in het verhaal, want interpretatie wordt vaak gekleurd door onbewuste (voor)oordelen.

    In het tweede deel van je reactie maak je een karikatuur van wat ik schreef, en negeer je bovendien een groot deel van wat ik schrijf.

    Ik stel niet dat je onderwerpen angstvallig moet vermijden. Wel dat we ons in het algemeen wat bewuster mogen zijn van onze eigen gekleurde bril én het mogelijk effect op de ander.
    Sommige vragen lijken neutraal, maar zijn dat niet. Bijvoorbeeld: een vraag als ‘waar kom je vandaan?’, vaak gevolgd door: ‘Ja, maar waar kom je écht vandaan?’ Hoe vaak vraag jij een blanke autochtoon zoiets? De vraag stellen is per definitie de ander behandelen als anders.
    Ook iets wat niet per se discriminerend bedoeld is, kan wel degelijk op de ander dat effect hebben, zeker als dat bij herhaling en op verschillende plaatsen gebeurt. Het is goed als we ons daar wat meer van bewust zijn.

  12. 13

    Presentatie en zelfvertrouwen is belangrijk, zeker wanneer je ideeen over moet brengen, maar het is niet voor elke functie van belang.

    Mwah. Ik geloof dat het in het algemeen wel te stellen is dat presentatie en zelfvetrouwen zwaar overgewaardeerd worden in onze maatschappij. En bedachtzaamheid en zelfkritisch vermogen behoorlijk ondergewaardeerd.

    Ik constateer enkel dat hier een evident verschil in presentatie genegeerd wordt als mogelijke verklaring voor het verschil in behandeling, en dat het verschil in behandeling sec gegooid wordt op “discriminatie”.

    Maar dat ‘evidente verschil in presentatie’, zowel bij de kandidaten als bij de waarde die eraan gehecht wordt, komt niet uit de lucht vallen.
    Ik geloof niet dat frankw doet alsof discriminatie de oorzaak is. Maar subtiele discriminatie is wel het gevolg. Die overwaardering van zelfvertrouwen en presentatie speelt een belangrijke rol in onze maatschappij en sociale structuur, en onze maatschappij als geheel waardeert (en creeert) die waarden bovendien anders bij jongens en meisjes: bravoure in jongens wordt meer aangemoedigd terwijl meisjes meer geleerd krijgen om harmoniserend te zijn.

    De weg is dan minder simpel dan een man die denkt ‘jij bent een vrouw, jou wil ik niet’ maar de consequentie is desalniettemin dat de mannen die er al zitten vooral mannen-als-zij blijven kiezen, en geen vrouwen. En ook geen mannen van andere culturele achtergronden trouwens. De motivatie is dan misschien niet discriminatie of seksisme, maar als vrouw / man met andere achtergrond/achternaam is de werkelijkheid desondanks dat je met een achterstand begint.

  13. 14

    Wat een gezever allemaal. Voor de meeste banen op niveau moet je allerlei assesments doen, waaronder vaak een psychologisch onderzoek. Dat en of je een klik hebt met degenen die de aanstelling verzorgen is vaak veel belangrijker dan je cv. CV building is overgewaardeerd. Dat papiertje met ‘prestaties’ is slechts bedoeld om tijdens de eerste schifting kaft en koren te scheiden. In het eindgesprek is dat al lang niet meer van belang.
    Dus, slecht vb van @0. Typisch iemand die niet weet hoe solliciteren werkt en blijft roepen: maar op papier ben ik beter!

  14. 15

    @14: Banen op niveau, daarover kan ik niet met je in discussie. Al zou ik zeggen dat als het waar is wat je beweert de volgorde zou moeten zijn: eerst gezellig allemaal in gesprek om vervolgens de mensen met de klik nader te bestuderen op hun cv. Iets zegt me echter dat die volgorde niet wordt aangehouden.
    En vervolgens denk ik dan wel te weten dat discriminatie op de arbeidsmarkt, die niet slechts over die banen op niveau gaat overigens, een probleem wordt als het zogenaamde kaf waar jij het over hebt, onder andere de ü namen zijn waarover frankw het heeft. Gübels niet meegerekend.

  15. 16

    Wellicht off topic, maar waarom hebben kinderen van gemengd Turks-Nederlands of Marokkaans-Nederlandse bloede altijd een Turkse of Marokkaanse voor en achternaam?. Multicultureel zou je zeggen dat Marieke Öztürk het beste uit beide werelden verenigt. Ik heb dit wel eens gevraagd aan een collega en die zei dat zijn dochter Turks was, ook al was ze half Nederlands.

  16. 17

    @14 even over de hygiene van de discussie. Dit is een onvervalste ad hominem:
    Dus, slecht vb van @0. Typisch iemand die niet weet hoe solliciteren werkt en blijft roepen: maar op papier ben ik beter!

    Ik heb de afgelopen vijf jaar ongeveer 80 sollicitatiegesprekken gevoerd als commissielid. Met dit soort reacties kan ik echt geen zinnige discussie aan.

  17. 18

    Okto @5. Je kraakt een paar kritische noten. Ik pik er twee uit:

    Ik schrijf al dat je op basis van de text uiteraard niet kunt beoordelen of de getoonde eigenschappen van belang waren voor de functie of niet. Of zelfreflectie van belang is weten we dus ook niet. .
    Het gaat over onderzoeksbanen. Mindere (zelf)reflectie is extreem relevant in dit geval.

    Misschien benader ik dit te veel vanuit een wetenschappelijke methodiek, maar volgens mij kun je pas van discriminatie spreken als je de andere verklarende factoren overtuigend hebt weten uit te sluiten – of op z’n minst onaannemelijk hebt weten te maken. Dat laatste is hier zeker niet gebeurd.

    Het stuk gaat over de subtiliteit van discriminatie, maar er is ook voor jouw wetenschappelijke nieuwsgierigheid keihard wetenschappelijk bewijs. Onderzoeken waarbij de namen en gender verwijzingen uit cv’s en brieven zijn gehaald bijvoorbeeld. Hier bijvoorbeeld: http://www.pnas.org/content/109/41/16474 . Maar er zijn er veel meer. Of wat te denken van een Amerikaanse website die op basis van statistieken berekent hoe groot de kans is dat je een vaste positie als onderzoeker krijgt. Voor vrouwen geldt dat ze gemiddeld 115% moeten scoren van mannen om een dezelfde kans te hebben (dus output, cijfers, awards, hoe goed je faculteit of universiteit bekend staat, hoe goed de onderzoeksgroep is waar je uit komt etc.). Het aangehaalde voorbeeld is voor mij een wake up call geweest, heeft me bewust gemaakt van het bestaan van dergelijke subtiele vormen van oneigenlijke beoordeling. Ook al was de uitkomst het inhuren van de beste vrouw. Ik vind het dus een heel relevant voorbeeld.

    Ik durf te stellen dat subtiele discriminatie, die in ons allen schuilt, het plafond dat vrouwen, minderheden, “anderen” tegenkomen mede bepaalt. De nog geen 15% vrouwelijke hoogleraren in Nederland spreekt boekdelen. En ook weer uit onderzoek: gemengde teams in onderzoek en bedrijfsleven blijken in een aantal onderzoeken veel beter te scoren dan teams gedomineerd/ bestaande uit alleen mannen of alleen vrouwen. Hier bijvoorbeeld: http://gap.hks.harvard.edu/impact-gender-diversity-performance-business-teams-evidence-field-experiment . Ook op dit vlak is er inmiddels een grote hoeveelheid onderzoek en literatuur bekend.

  18. 19

    Okto @11 Iemand is Turk of moslim, en dat is volgens mij een tamelijk duidelijk aspect van die persoon. Daarom lijkt het mij volstrekt normaal als zulke vragen af en toe ter sprake komen in normaal respectvol contact met anderen. Iemand als Turk of moslim zulke dingen vragen an sich is NIET discriminatie. Het wordt pas discriminatie als je dat elke dag op een pesterige toon doet.

    I beg to differ, het gaat helemaal niet om “op pesterige toon”of niet. Het voorbeeld in de link van Maria McNutt over aanbevelingsbrieven spreekt wat betreft duidelijke taal. De energie en aandacht die je kwijt bent aan bijzaken als je afkomst of gender gaat ten koste van de hoofdzaak (in het geval van sollicitaties je kwaliteiten). Bij veel sollicitaties die ik meemaak is er vaak spraken van meerdere zeer geschikte kandidaten waarbij de overall verschillen klein zijn. En dan geeft dat in de ervaring van McNutt de doorslag.

  19. 20

    @17:

    In je vb beschrijf je anders zelf wat ik ook ervaren heb, en ik heb aan beide kanten van de tafel gezeten. Excuses daarbij voor de ad honimen, dat had netter gekund. Maar je 3 collega’s hadden blijkbaar wel een andere invulling dan jij. Ik denk daarom dat je het eindgesprek anders in moet gaan. Anders gaat je dat nog vaak overkomen. De CV kan niet het zwaartepunt zijn bij de laatste 4. Alle 4 zijn goed (inhoudelijk en qua bekwaamheid), nu ga je kijken hoe iemand is en of hij/zij binnen de cultuur past en/of een aanvulling daarop is.

    @15

    Goed punt! Zo heb ik zelf eens meegemaakt dat ik in het eindgesprek totaal geen klik had, ondanks dat ik in 4 rondes met allerlei testen, onderzoeken en assesments als serieuze kandidaat uit de trechter kwam. Had beide partijen veel tijd gescheeld als we eerst kennis hadden gemaakt.
    Ook in je tweede punt heb je natuurlijk gelijk ;p

  20. 21

    Wellicht komt dit type juist in Nederland zo voor omdat we er hier, nog meer dan in veel andere liberale westerse landen, zo erg van overtuigd zijn dat we niet discrimineren. Alleen als je durft toe te geven dat je nu en dan in deze discriminatieval trapt, kan je de situatie herkennen en je gedrag aanpassen. Niet door altijd maar de vrouw of de allochtoon te selecteren. Wel door nog even extra goed alle relevante factoren tegen elkaar af te wegen wanneer je de man kiest.

  21. 22

    @20 Henk, maar juist door zachte criteria toe te passen (ga je kijken hoe iemand is en of hij/zij binnen de cultuur past en/of een aanvulling daarop is) blijkt dus het probleem te zijn.

    Een term die ik vaak zie is “professorabel”. Als je alle zaken hebt afgevinkt en gewogen dan blijft er een volledig subjectief oordeel over, want professorabel. En dan blijkt dat we mannen meer professorabel vinden dan vrouwen. Uit herhaalde onderzoeken blijkt dat vrouwen beter moeten presteren om net zo goed te worden beoordeeld als mannen.

    Spam @21 geeft het al aan: ik heb mijn collega’ s op het voorval aangesproken, en bij hoog en laag beweren ze dat ze “natuurlijk” niet discrimineren (en nogmaals het resultaat was daar ook niet naar). Maar het mannetjesgedrag was er wel degelijk en ik ben er van overtuigd dat het in andere omstandigheden daadwerkelijk een verschil uitmaakt. Het onvermogen tot zelfreflectie vind ik een probleem dat bijdraagt aan een samenleving vol subtiele discriminatie.

    Nederland Gidsland. We staan qua vrouwelijk hoogleraren vrijwel onderaan. Dat is toch niet geloofwaardig (tenzij je aannemelijk kan maken dat Nederlandse vrouwen stommer zijn dan gemiddeld).

  22. 23

    @17: q.e.d
    Sollicitatied beoordelen IS zelf ad hominem.
    Dus de scherpe opmerking van @17 gepast, en geklaag over hygiëne ongepast vluchtgedrag / discriminatoir afwijsgedrag.

  23. 24

    Dit heb ik net op Facebook gezet:

    Niets zo erg als overschrijven.

    “Vrijwel nergens in Europa zijn de arbeidskansen van allochtonen zo slecht als in Nederland, blijkt uit cijfers van Eurostat en de OESO (2015). Van de autochtone beroepsbevolking verricht 77,1 procent betaalde arbeid, van de allochtonen heeft nog niet eens de helft werk.”
    Lees ik, via Sargasso http://sargasso.nl/de-subtiliteit-van-discriminatie/ , in de NRC: http://www.nrc.nl/…/ook-als-u-weet-dat-ik-meral-gulcur-heet… van drie dagen geleden.

    Die cijfers kende ik. Ze komen uit een Volkskrantartikel van een jaar geleden: http://www.volkskrant.nl/…/allochtoon-erg-slecht-af-op-ned…/ :
    “Dat blijkt uit een analyse van cijfers van Eurostat en de OESO. Van de autochtone beroepsbevolking heeft 77,1 procent betaald werk, terwijl van de allochtonen nog niet de helft (49,5 procent) werk heeft.”

    Het Volkskrant artikel wemelt van de fouten en ik heb er dan ook een blog aan gewijd: http://www.flipvandyke.nl/…/volkskrant-knoeit-met-cijfers-…/
    Er blijft geen spaan heel van de berekeningen.

    Zelfs de ombudsvrouw van de Volkskrant gaf mij gelijk: http://www.volkskrant.nl/…/allochtoon-en-niet-eu-burger-he…/

    Niet alleen wordt in het NRC overgenomen zonder bronvermelding, het wordt ook niet geverifieerd. Het zou een goede zaak zijn als alle Nederlandse media hun omvang met 75% zouden inkrimpen en de overgebleven 25% eens goed uitzoeken voor publicatie.

  24. 26

    Het voorbeeld waarmee je begint vind ik zeer herkenbaar. Iedereen kijkt bij sollicitanten onbewust naar meer of minder geïdealiseerde evenbeelden. De oplossing is meer differentiatie in de sollicitatiecommissies.

  25. 29

    http://nos.nl/op3/artikel/2091917-wij-stelden-topmannen-de-vragen-die-topvrouwen-altijd-krijgen.html

    “Jeetje. Zo’n interview heb ik nog nooit gehad”
    “Dit interview wordt wel heel prive”

    Van diezelfde nos in december:
    http://nos.nl/artikel/2073679-shell-nederland-krijgt-een-vrouw-aan-de-top.html
    Ook een prettige kop in het AD:
    http://m.ad.nl/ad/m/nl/5597/Economie/article/detail/4204370/2015/12/09/Vrolijke-Marjan-49-runt-zonder-stress-Shell-en-gezin.dhtml
    En de net gestarte campagne van Shell:
    http://www.shell.nl/carrieres/ervaren-professionals/family-friendly-careers.html

    @frankw mooi artikel. Subtiele discriminatie t.o.v. vrouwen is dagelijkse praktijk en bewustwording van de onderliggende drijfveren en beelden is wenselijk. OOK bij vrouwen zelf. Professorabel ligt in dezelfde categorie als “ik zie haar niet echt als directeur” en is nauw verwant aan: “runt zonder stress werk en gezin” (wat natuurlijk onzin is want elke ouder heeft stress wanneer de kids niet naar school kunnen wegens een oorontsteking oid). Het het oude beeld dat leiderschap door mannelijke eigenschappen bepaalt wordt. Met als gevolg weinig vrouwelijke hoogleraren, weinig vrouwelijk topmanagement, en dus beperkt gebruik van potentiele denk en slagkracht.

  26. 31

    “Probeer je eens voor te stellen dat je een achternaam hebt met heel veel “ü’s” en je onzeker bent of het van invloed is op je kansen bij een sollicitatiegesprek.”

    Dat ligt toch aan de associatie, die men met de groep heeft. Als ik in Polen namen als Majewski of Patelski op gevels van winkels tegenkom, is mijn eerste reactie: “Hee, dat klinkt Limburgs.” Dat komt doordat die mensen verder geheel geïntegreerd zijn. Hun voornamen zijn Nederlands, ze spreken zonder buitenlands accent en hoewel in naam katholiek zijn ze grotendeels geseculariseerd. Zelfs de vrij realistische Aboutaleb piekert er niet over zijn dochter te laten trouwen met een niet-moslim en ik zou eens willen weten, hoe hij reageert, als ze lesbisch zou zijn.

  27. 35

    @2

    Discriminatie zit ingebakken in ‘de mens’.

    @10

    Discriminatie is een aangeleerd fenomeen.

    Dit soort nonsens draagt bij aan de ‘subtiliteit van discriminatie’. Men weet niet wat het is.

  28. 36

    @34: “women are crazy, men are stupid”

    Waarom wordt die womb envy niet ingevuld door middel van draagzakken waar de hypercompenserende man de meteen afgepakte babies in rondzeult?

  29. 38

    @37: op het snijvlak van evolutie en dieptepsychologie is er veel mogelijk, dat zie ik nu wel in. O wacht, niet. Niet veel. Alleen dat wat een wepsite voorschrijft.