De woensdagmiddag is op GeenCommentaar Wondere Woensdagmiddag. Met extra aandacht voor de nieuwste ontwikkelingen in Wetenschap- en Techniekland.
Iedereen die in een grotere organisatie werkt is bewust dan wel onbewust bekend met het Peterprincipe, zoals in 1969 geformuleerd door de organisatieonderzoeker Laurence Peter:
“In a hierarchy every employee tends to rise to his level of incompetence.”
Op het eerste gezicht lijkt het hier te gaan om een Dilbert-achtige kantoorgrap (*). Maar wie bekend is met het functioneren van hierarchische organisaties ziet snel in dat Peter het toch aardig zag: Een medewerker wordt immers naar een hoger niveau gepromoveerd als hij een aantal jaar goed functioneert in zijn huidige functie. Dit proces gaat door totdat de medewerker op een plek belandt waar hij niet goed genoeg functioneert voor verdere promotie en zo belandt iedereen op de plek die hij eigenlijk niet aankan. Hoewel er veel op de simplificaties van Peter valt af te dingen is het toch een populaire ‘wet’ die maar al te vaak wordt aangehaald om het hopeloze falen van organisaties te illustreren.
Om de validiteit van het principe aan te tonen besloot onderzoeker Alessandro Pluchino om het principe te testen door middel van een computersimulatie. Voor hun onderzoek simuleerden ze een pyramide-hierarchische organisatie als een multi-agent systeem. Er werd een tweetal regels voor promotie en competentie toegevoegd:
- 1. Een promotie naar een hoger niveau vindt plaats als iemand goed presteert.
- 2. De prestatie op een niveau hangt niet af van de prestatie op een lager niveau.
Nu is regel twee natuurlijk wat dubieus, maar toch niet geheel onrealistisch, zo betogen de auteurs: taken zijn vaak zeer verschillend op verschillende niveaus. Dit scenario werd vergeleken met het ‘common sense’-scenario, waar de agenten blijven zitten op het niveau waar ze goed presteerden.
En wat bleek: niet alleen werden in het peterprincipescenario na verloop van tijd op individuele niveaus incompetente agenten geplaatst, maar overall presteerde de peterprincipe-organisatie na verloop van tijd slechter dan de ‘common sense’-variant. De auteurs hopen (uiteraard tegen beter weten in) dat hun bevindingen in de praktijk tot verandering van organisaties zal leiden.
(*) Er bestaat ook nog zoiets als het Dilbertprincipe, een nog cynischere variant die stelt dat in een organisatie systematisch de minst competente mensen naar management gepromoveert worden. Misschien een leuk idee voor een tweede onderzoek.
(met dank aan Chris voor de tip)
Reacties (15)
#2 is in de meeste gevallen gewoon niet waar. Daarnaast zijn er gradaties van incompetentie, kunnen mensen leren en competent worden, en kan incompentie op het ene vlak worden gecompenseerd door competentie op het andere. Dan hebben we het nog niet over de problemen omtrent het objectief vaststellen van incompetentie.
En tenslotte kan een beetje programmeur kan met wat goede wil ook wel een simulatie in elkaar draaien die het tegenovergestelde aantoont.
Wat ik me afvraag is het volgende. Dit systeem gaat er van uit dat ‘elke werknemer’ is ambitieus en carrièregericht.
Bij de meeste mensen die aan macht hebben gesnoven zie je dat wel. Maar dat piramide-model is wel een erg gesimplificeerde voorstelling.
@2: het zou me ook niet verbazen als een model dat promotie op grond van persoonlijke carrièregerichtheid voorspelt, een betere beschrijving van een piramide-hiërarchische organisatie zou geven dan deze twee regels (waar naar mijn idee de grote meerderheid van de piramide-hiërarchische organisaties niet aan voldoet).
Leuk onderzoek. Ik denk dat je wel een relatie tussen verschillende lagen kunt leggen.
Je zou bv in je simulaties je de specimens in je populatie (de ‘werknemers’) willekeurig verschillende scores kunnen geven wat betreft intelligentie, communicatievermogen, vakinhoudelijke kennis, leiderschapskwaliteiten, commerciele kennis, etc. Dan kun je per laag definieren welke kwaliteiten bepalen of een specimen het goed doet en dus of hij promoveert naar de volgende laag. Desnoods kun je ook nog een soort van ‘meeneem- of learningbonus’ definieren: ik kan bv voorstellen dat iemand die van de werkvloer naar teamleider promoveert best wat aan zijn eerdere ervaring heeft, maar dat je van teamleider naar groepsleider of executive ineens veel minder aan je eerdere (inhoudelijke) ervaring hebt en het op andere kwaliteiten aankomt. Of dat door te leren op laag n, kwaliteiten die op laag n-1 nog niet nodig waren maar op laag n+1 wel tot ontwikkeling komen.
Als je dan een groot aantal simulaties kunt, dan moet je kunnen zeggen of met het selectieproces onderin, ook de juiste mensen bovenin komen. Nu is het wel heel erg recht-toe-recht-aan.
@1 en @2: het gaat hier om een model, dus daar zijn per definitie simplificerende aannames gedaan. Je kan natuurlijk eindeloos discussieren over in hoeverre je door die simplificaties nog een direct verband kan leggen naar de bestuurskundige werkelijkheid.
Ik weet wel van goede vrienden dat in dergelijke hierarchische organisaties wel degelijk dit soort problemen voorkomen. Ik weet ook dat sommige bedrijven proberen expliciet dit Peterprincipe tegen te gaan door inderdaad mensen te laten zitten als ze goed presteren en de cultuur waarin nonpromotie gelijkstaat aan falen te ondermijnen.
@5. Kijk en daar gaat het mij om. Medewerkers moet je niet opjutten als ze goed zijn in hun functie om een hogere baan te ambiëren, die ze wellicht nauwelijks goed kunnen uitoefenen.
Ook zie je in het onderwijs en de gezondheidszorg een brainwash plus minder personeel – zo kan ik voorbeelden geven van afgestudeerden die een ideale onderwijzer zou kunnen worden, maar nu manager zijn op het controleren van anderen.
Vraag me een rapport te schrijven voor een lekkere som geld en ik kan deze genoemde ontwikkeling nog wetenschappelijk onderbouwen bovendien.
Dit principe zie je overal in de maatschappij terug, niet allen in hiërarchische organisaties. Er zijn ook tal van mensen, die van baan naar baan hoppen, zich overal weer binnen weten te kletsen en overal een puinhoop achterlaten, waarbij ze altijd wel weer uit weten te leggen, waarom die puinhoop niet hun schuld is. En hoe ambitieuzer een mens is, hoe groter de kans dat dit gebeurt.
Het is gewoon inherent aan de huidige maatschappij en de ons geleerde economische theorie. Alles moet groter en beter. wie tevreden is met zijn positie wordt als een loser gezien.
En het Dilbert principe bestaat ook al heel lang, m.n. als gevolg van het peter principle. het is voor de incompetente manager heel erg bedreigend, als zijn ondergeschikten slimmer zijn dan hijzelf, dus hij zal eerder mensen laten promoveren, die hij niet als bedreiging van zijn eigen positie ziet.
En dan hebben we daarnaast ook nog eens te maken met het principe, dat wie je kent vaak nog belangrijker is dan wat je kent of wat je kunt, waarbij al dan niet competent zijn al vrijwel helemaal niet aan de orde komt.
ik weet er maar weinig van maar ik vertrouw dat multiple agent modeling eigenlijk voor geen meter. heb altijd het idee dat er uitrolt wat je er in hebt gestopt. in dit geval ook. ze lijken dus te vinden dat mensen gepromoveerd worden tot een niveau waar ze niet meer de beste zijn maar dat is precies hoe ze hun wereldje gedefinieerd hebben:
1. Een promotie naar een hoger niveau vindt plaats als iemand goed presteert.
2. De prestatie op een niveau hangt niet af van de prestatie op een lager niveau.
andere effecten spelen geen rol, want die bestaan niet in de simulatie. ik vind dit, om er eens een technische wetenschappelijke term tegenaan te gooien, een hoog ‘du-uh’-gehalte hebben.
(dat ze vinden dat de ‘best ways for
improving the efficiency of a given organization are either to promote each time an agent at random or to promote randomly the best and the worst members in terms of competence’ zijn vind ik overigens *wel* verrassend. alle managementboeken kunnen bij het grof vuil! gewoon willekeurig mensen promoveren is het beste voor je organisatie! het is natuurlijk maar een ‘model’ en een ‘simulatie’ enzo maar als je er dat soort conclusies uitkrijgt moet je volgens mij nog eens goed over je aannames gaan nadenken).
Je hebt natuurlijk ook het Wout-principe.
In een hiërarchische organisatie vindt iedereen degene boven en onder zijn eigen laag dom en incompetent.
degenen
@9: En hoe noem je het principe dat je alle anderen op je eigen laag incompetent vindt? Komt ook vrij veel voor.
En als je iedereen incompetent vindt?
@12: inclusief jezelf?
@8: Het klopt inderdaad dat je in multi-agentsystemen alleen maar eruit krijgt wat je erin stopt. Je weet dus precies wat de input is. Wat je juist wil weten is wat de output is. Bij dit soort bijna ‘chaotische’ systemen waar veel invloeden en processen door elkaar lopen, is een simpele berekening niet genoeg. In dat geval kan je als onderzoeker voor de simulatie gaan. Dat is hier gebeurd.
De auteurs trekken de conclusie dat gegeven de twee regels de uitkomst suboptimaal is. Dat is al een wetenschappelijk resultaat. Vervolgens kan je proberen (zoals de auteurs doen) om daar een generieke conclusie uit te trekken, maar om echt te kijken of het in de praktijk werkt moet je echte bedrijven onder verschillende omstandigheden observeren, ben ik bang.
Toch denk ik dat er in dit geval wel een algemenere ‘echte wereld conclusie’ te trekken valt omdat het Peterprincipe wel degelijk vaak in bedrijven geobserveerd wordt. Dit onderzoek laat zien dat dat door twee hele simpele principes al ‘automatisch’ het geval is, dus zonder allerlei externe factoren.
@14: maar ik zie de toegevoegde waarde van dat ingewikkelde model dus niet. ik kan op basis van die twee uitgangspunten van de onderzoekers eenvoudig tot dezelfde conclusie (dat het Peterprincipe bestaat) komen: de eerste stap zegt dat goede mensen promoveren (en slechte mensen niet), de tweede stap zegt dat mensen op een bepaald niveau niet meer goed zijn. op basis van stap 1 weten we dat ze dan niet meer promoveren. dus iedereen promoveert net zo lang totdat hij of zij ergens terecht komt waar hij/zij slecht is. QED. geen ingewikkelde berekeningen nodig. kwestie van nogal wiedes. als ze er als aanname in hadden gestopt dat ‘mannen die piet heten worden bakker en mannen die jan heten slager’ hadden ze trots kunnen concluderen dat er veel bakkers zijn die piet heten…