Wetenschap zucht onder flexcontracten

Wie een stabiele carrière wil, kan zijn heil beter buiten de wetenschap zoeken. Vooral voor postdoctorale onderzoekers worden de vaste banen steeds schaarser. De klassieke academicus, vast in dienst en fifty-fifty bezig met onderwijs en onderzoek, is inmiddels een bedreigde diersoort.

Open waanlink

  1. 1

    Het probleem gaat veel verder dan alleen wetenschap, het gebeurt overal. Het is echt een kwalijke maatschappelijke ziekte, dat mensen worden verbruikt en dan weggegooid. Gelukkig begint het besef steeds meer door te dringen dat we in een slavenmaatschappij terecht aan het komen zijn.

    Binnen academia is het met name voor jonge vrouwen steeds meer een probleem dat gezinsplanning niet te rijmen is met een academische carrière. We zijn uiteindelijk allemaal de verliezers.

  2. 2

    In het bedrijfsleven is het niet anders. Al zal de wetenschap misschien de belangrijkste sector zijn waar dit probleem ook voor de hoogstopgepeleiden bestaat. In het bedrijfsleven komen die verhoudingsgewijs nog net iets makkelijker aan een passende vaste baan. Daar zijn het vooral de middel- en lageropgeleiden die van contract naar contract moeten leven.

  3. 3

    @1 Klopt. Zelfs grote overheidsdiensten werken steeds vaker met tijdelijke krachten. Je kunt jaren voor een overheidsdienst werken, er wordt gewoon niemand in vaste dienst aangenomen.

    De werkgever is het uitzendbureau, en die weet tot op de dag nauwkeurig wanneer jij de laan uit moet, zodat ze niet aan je vastzitten.

    Asscher heeft dat met zijn beleid enkel nog erger gemaakt. Werd je voorheen na drie jaar ontslagen en kon je dan na dertien weken terugkomen; nu is dat al na twee jaar, en dan mag je na een half jaar terugkomen. Alleen kom je niet in aanmerking voor een half jaar WW, hè?

    Als Asscher progressief beleid had willen maken, had ‘ie maatregelen bedacht om werkgevers te prikkelen werknemers in vaste dienst te nemen. Bijvoorbeeld door werkgevers te verplichten meer te betalen dan een vaste kracht in een vergelijkbare functie.

    Nu is dat vaak andersom: een vaste kracht heeft én meer zekerheid én vaak ook nog een hoger salaris (én ook nog betere secundaire arbeidsvoorwaarden).

    Sowieso is een hard cut-off point waarna werkgevers mensen in een vast dienstverband voor onbepaalde tijd moeten nemen, niet handig. Zelfs werknemers met een vast contract krijgen vaak na drie contracten te horen dat ze er uitvliegen, gewoon omdat de werkgever het niet aandurft iemand voor onbepaalde tijd in dienst te nemen – straks zakt de vraag in of lopen de subsidies terug en dan zit je als werkgever met een kostenpost. Nee, dank u!

    Daar zou je als overheid dus uitgekiend op moeten inspelen, bijvoorbeeld door het voor werkgevers incrementeel steeds een beetje onaantrekkelijker te maken iemand te ontslaan, naarmate een werknemer langer voor ‘m werkt. Bijvoorbeeld via een steeds net iets hoger oplopende ontslagvergoeding.

    Je moet dan wel eisen dat werkgevers die vergoeding vooraf reserveren, anders krijg je V&D constructies waarbij een bedrijf wordt opgekocht door handige aaseters, en de boel wordt uitgekleed waarna massa-ontslagen volgen.

  4. 4

    @3:

    klopt helemaal wat je zegt. Ik bent zelf ambtenaar en zie hele afdelingen bestaan uit flex-contracten. De wat ouderen blijven zitten waar ze zitten, maar op de afdelingen waar een beetje doorstroom is zie je allemaal tijdelijke krachten, vaak van 2 a 3 verschillende detacheerders, allemaal met verschillende rechten qua opleiding, loon en uren. Al heeft @2 wel een punt dat het voornamelijk om de lager opgeleiden gaat. Er zijn namelijk ook detacheerders van het hogere segment die wel vaste contracten geven aan hun mensen.

  5. 5

    Een “vaste” baan zegt ook niet al te veel meer en dan ook nog steeds minder. Aan de andere kant is het voor een werkgever vaak ook niet te doen als ontslag nog moeilijker wordt. Als overheid zou je beter de loonkosten kunnen verminderen door werkgeverlasten omlaag te brengen en te zorgen dat werkenden meer overhouden van hun loon, dat zorgt in ieder geval dat er meer vraag naar arbeid ontstaat en ben je meer verzekerd van een inkomen.

  6. 6

    En de administratieve kosten die zo’n ingewikkeld flex-systeem met zich meebrengt, weegt dat nu echt op tegen de mogelijke extra kosten voor als je misschien ooit iemand wil ontslaan of langer moet doorbetalen bij ziekte? Ook als ik mijn linkse bril verruil voor een rechtse, zie ik niet hoe en waarom we in deze situatie verzeild zijn geraakt.

    @5 vraag naar arbeid is er omdat er werk moet worden verricht om producten en diensten te kunnen leveren. Geen bedrijf neemt mensen aan omdat dat zo lekker goedkoop kan.

  7. 7

    @6:

    Precies, ik heb collega’s die via een detacheerder bij de gemeente werken, maar officieel bij een payroller in dienst is. Dat betekent dat de gemeente factuurtjes mag betalen en zowel de detacheerder als het administratiekantoor een deel ervan pakken voordat degene die het werk levert het uiteindelijk krijgt. Logisch gezien klopt daar geen reet van, dat kan niet goedkoper zijn toch?

  8. 8

    @6: een vaste aanstelling stelt niks voor. als ze je kwijt willen dan ga je. zo simpel is het. met een zak geld of je word gewoon weggetreiterd.

    ik steek als ZZP er liever 3 bruto salarissen in mijn zak in plaats van die in te ruilen tegen een beetje schijnzekerheid en een pensioenaanspraak die momenteel door de oudjes vrolijk wordt opgevreten

  9. 9

    @7: wel zeker goedkoper. vaste kracht kost bij benadering gemiddeld 3 x brutojaarsalaris. flexkracht gemiddeld 2 x jaarsalaris

  10. 10

    #8 en #9 kan niet allebei waar zijn.

    Meer inkomsten voor de werknemer en minder kosten voor de werkgever, ondanks grotere administratieve chaos.

    Wat @7 zegt. Als er allemaal bedrijfjes geld kunnen verdienen aan die ingewikkelde constructies, dan kan het onmogelijk goedkoper zijn.

  11. 11

    @10: is toch echt zo. ik ben trouwens geen werknemer maar zelfstandige. ik betaal dus mijn eigen verzekeringen/ pensioen/ overhead etc ipv de werkgever dat doet

    vaak zijn detacheerders/ uitzendbureaus/ payrollers ook nog goedkoper simpelweg omdat ze de werknemers minder betalen/ minder pensioen afdragen/ slechtere secundaire arbeidsvoorwaarden hebben.

    Er zijn natuurlijk ook dure detacheerders/ dure zzpers, maar gemiddeld is inhuren voor de werkgever goedkoper dan in dienst nemen

  12. 12

    …vaak zijn detacheerders/ uitzendbureaus/ payrollers ook nog goedkoper simpelweg omdat ze de werknemers minder betalen/ minder pensioen afdragen/ slechtere secundaire arbeidsvoorwaarden hebben.

    @11 Kijk, en daar had Asscher dus iets aan kunnen en moeten doen. De tijd dat je via een uitzendbaan in een vaste baan rolt, is namelijk echt wel voorbij.

    Die uitzendbanen zijn een permanent limbo.

  13. 13

    De trend naar ‘verbruiken’ van de tijdelijke kracht en dan vervangen zie je steeds meer terug.

    Bedrijven hebben niet door dat hun meest waardevolle bezit hun medewerkers zijn. De taktiek van verbruiken is ingestoken uit angst vast te komen te zitten met mensen die je niet meer kan ontslaan als ze niet functioneren, en die wel heel duur zijn. (die angst is onterecht, want een goede leidinggevende kan daar gewoon mee omgaan, en weet hoe je een dossier opbouwt..).

    Ook wordt dit soort beleid ingegeven door de loonkosten. Vaak zijn dit een groot deel van de kosten van een bedrijf. Door te flexibiliseren is de taartpunt met vaste loonkosten kleiner geworden ten koste van de groeiende taart punt van de loonkosten van de tijdelijke krachten.

    (dat uiteindelijk de tijdelijke krachten qua kosten toch nooit eindigen boeit niet, praat namelijk makkelijk. Probleem in de kosten? dan verlengen we de tijdelijke contracten toch niet meer! dat men vervolgens maand later weer moet inhuren omdat het werk niet gedaan wordt ziet men niet).

    Tevens zorgt dit beleid voor een drain in kennis en motivatie, en naar mijn mening is dat veel duurder dan wat de besparing op loonkosten oplevert. Het brengt namelijk de continuiteit van je bedrijf in gevaar.

    Dit zie je veel terug bij de (ex) overheid (waar meer marktgericht denken is geintroduceerd om de ‘ambtenaren mentaliteit’ tegen te gaan)

    Echter is dit niet bij alle bedrijven het geval. Ik heb persoonlijk een aantal bedrijven gezien de laatste jaren.

    Bedrijven die hun personeel verbruikten , daar gaat het over het algemeen niet zo goed mee. Problemen, issues, re-organisaties etc..

    Ik heb echter ook gewerkt voor bedrijven waar men wel de waarde van het personeel inziet, en wel gewoon vast contract geeft.. Laten dat nu net de bedrijven zijn waar het wel goed gaat. Waar je gedreven personeel tegenkomt dat als team echt iets moois neer wil zitten.

  14. 14

    @9: hmm

    je vergeet mee te nemen: flexkracht heeft over algemeen lager salaris dan vaste kracht (ivm jaarlijkse salaris stijgingen).

    Daarnaast vergelijk je alleen de individuele werknemer. Je neemt dan niet de kosten mee die gemaakt moeten worden om dit allemaal te managen.

    Ook wordt kennis en motivatie in die financiele vergelijking niet meegenomen.

    Tijdelijke kracht is na 3 contracten weg. Vaste kracht niet. Bij tijdelijke krachten ben je continue aan het inwerken. En de tijdelijke kracht die weet dat tie toch niet in aanmerking komt voor vast contract, verliest motivatie.

    De reden dat vaste krachten als duur en lastig gezien worden, is omdat we managers hebben tegenwoordig die GEEN inhoudelijke kennis van het werk hebben. Die managen alleen maar. Daardoor slagen die er niet in het kaf van het koren te scheiden. Men houdt geen goede personeelsdossiers bij, geen sturing op het werk. Met als gevolg dat je ze niet ontslagen krijgt bij wanprestatie. Maar dat ligt niet aan het feit dat het een vaste kracht is, maar dat de vaste kracht zo duur geworden is qua salaris en ontslagvergoeding omdat de manager heeft zitten slapen.

    En dat issue heb je niet bij tijdelijke krachten

  15. 15

    Handleiding voor de moderne manager:

    1. Stel (te) ambitieuze targets aan het begin van het jaar.

    En vervolgens doe je zelf NIETS. Als je wel iets doet, wordt je namelijk mede verantwoordelijk.

    Aan het einde van het jaar zijn er twee uitkomsten:

    targets worden gehaald OF targets worden niet gehaald.

    Daarom stap 2:

    in oktober/november kijk je hoe het er voor staat. Gaat men targets niet halen: dan ontsla je een paar medewerkers. Haalt men de targets wel, dan ontsla je niemand.

    Stap 3: je eigen beoordeling als manager:

    Targets gehaald? schouderklopje, je hebt het goed gedaan. Bonus is verdiend.

    Targets niet gehaald? schouderklopje, je was goede manager en hebt dit tijdig gespot. De mitigerende maatregel heb je al genomen (er zijn ontslagen gevallen). Maar het is logisch dat je met zo’n prutsers je targets niet meer kan halen. Maar omdat je tijdig ingegrepen hebt en iemand hebt ontslagen heb jij zelf je werk wel goed gedaan. Bonus is verdiend.

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

| Registreren