Diversiteit werkt op de werkvloer

Binnenkort betreden migranten van de derde generatie de arbeidsmarkt. Afgezien van de vraag tot in welke generatie je nog van migranten kan spreken, is er de kwestie van integratie. Werkt Achmed inmiddels in goede harmonie samen met Piet, Regillio en Cedric of weerspiegelt het ‘fiasco van de multiculturele samenleving’ zich ook in het bedrijfsleven? Een bijdrage van Sabine Otten, hoogleraar Intergroeprelaties en Sociale Integratie aan Rijks Universiteit Groningen.

Kunnen allochtonen en autochtonen zich dankzij twee decennia diversiteitsbeleid met elkaar verstaan op de werkvloer, of worden minderheden nog steeds geconfronteerd met sociale uitsluiting en achterstand?

Voor een antwoord op die vraag deed ik onderzoek onder meer dan tweeduizend zowel allochtone als autochtone werknemers; ongeveer 30 procent was migrant van de eerste of tweede generatie. Mijn aanname was dat de verwachting en feitelijke ervaring van uitsluiting en ongelijke behandeling samen zouden vallen met weinig arbeidsvreugde en dito sociaal vertrouwen. Die hypothese werd in het onderzoek bevestigd.

Een verrassende uitkomst van het onderzoek is dat er ten aanzien van uitsluiting en sociaal vertrouwen niet of nauwelijks verschillen zijn te onderscheiden tussen allochtone en autochtone werknemers. Beide groepen gaven aan dat zij weinig ervaring hebben met onheuse behandeling. Ook lieten beide groepen weten veel vertrouwen te hebben in de arbeidsorganisatie en in hun collega’s en leidinggevenden. Alleen met betrekking tot hun verwachtingen, zijn er verschillen. De allochtone werknemer is vergeleken met zijn autochtone collega minder optimistisch over een behoorlijke behandeling.

Het is interessant om te weten of werknemers uit een minderheidsgroepering die zich sterk identificeren met hun culturele achtergrond, binnen het bedrijf een grotere kans lopen om sociaal uitgesloten te worden. Als dat zo zou zijn, dan zouden zij lager moeten scoren op arbeidsvreugde en sociaal vertrouwen. Opvallend is dat dit vaak veronderstelde verband niet door data wordt ondersteund. Cultureel zelfbewuste werknemers met een andere etnische of religieuze achtergrond maken niet meer dan gemiddeld gewag van sociale uitsluiting en onheuse behandeling dan hun minder cultureel zelfbewuste collega’s. Sterker nog, leden van minderheidsgroepen die blijvend waarde  hechten aan hun culturele achtergrond, scoren zelfs hoger wat betreft werktevredenheid en sociaal vertrouwen. Het lijkt met andere woorden in het belang van de minderheden als ze, conform de 2009 gevoerde anti-discriminatiecampagne, hun ‘ware zelf’ mee naar het werk nemen.

Alvorens de vlag uit te hangen, toch nog even dit: uit verschillende steekproeven bleek dat werknemers die zich sterk identificeren met hun culturele achtergrond bezorgd zijn over maatschappelijke vooroordelen. Ze hebben daardoor minder positieve verwachtingen over integratie en eerlijke behandeling op het werk en zijn bezorgder over een mogelijke oneerlijke behandeling. Minderheden, die veel waarde hechten aan het behoud van hun culturele achtergrond, zijn dus meer op de hoede wat betreft discriminatie. Cultuurbehoud op het werk heeft positieve én negatieve kanten. Onderzoek toont aan dat de negatieve effecten, uitsluiting en benadeling op basis van etniciteit en cultuur, relatief klein zijn, en dat de positieve effecten, meer werktevredenheid en sociaal vertrouwen, overwegen.

Al met al suggereert het onderzoek dat diversiteit werkt en dat discriminatie en uitsluiting van minderheden geen dominante factoren zijn in de verhoudingen op de werkvloer. Die bevinding sluit prima aan op de contacttheorie, die uitgaat van een positieve invloed van contacten tussen groepen en daarmee op etnische tolerantie. Integratie op de werkvloer impliceert per definitie dat er sprake is van samenwerking. Dat laatste is een van de meest relevante voorwaarden voor positieve relaties tussen groepen en heeft positieve invloed op de arbeidsvreugde van alle werknemers.

Diversiteit werkt, maar kan nog beter

Er is een aantal factoren dat uitsluiting en onheuse behandeling op het werk (verder) kan terugdringen en de potentiële positieve effecten van diversiteit op de werkvloer kan vergroten. De eerste factor is die van de organisatorische ideologie, die ten grondslag ligt aan de invoering en het management van diversiteit. Ofwel, welk doel hebben managers voor ogen om werknemers uit de minderheidsgroepen aan te trekken? Opvallend veel managers hebben moeite om die vraag te beantwoorden. Zij zien diversiteit als een gegeven, maar associëren dit niet met een specifiek doel.

Dat is een gemiste kans, want een helder antwoord op de vraag naar het waarom van diversiteit, heeft impact op het functioneren van zowel allochtone als autochtone werknemers. Werknemers die weten dat hun organisatie diversiteit als meerwaarde beschouwt, of om haar klanten beter te bereiken, of om innovatie te bevorderen, functioneren beter in een diverse werkomgeving.

Vanuit het managementperspectief geredeneerd zijn er drie, zowel idealistische als bedrijfsmatige, goede redenen om diversiteitsbeleid te voeren: diversiteitsbeleid creëert gelijke en eerlijke kansen; het biedt toegang tot markten (van consumenten uit de minderheidsgroepen) en het schept mogelijkheden voor wederzijds leren binnen het bedrijf. Deze drie redenen sluiten elkaar niet uit. Samengevat kun je zeggen dat een organisatie het beste uit zichzelf haalt als ze geleid wordt vanuit het uitgangspunt dat werving van allochtone werknemers niet alleen voldoet aan de normen van rechtvaardigheid, maar ook mogelijkheden biedt tot ontwikkeling.

Gevoel van uitsluiting binnen het bedrijf is te ondervangen als het organisaties lukt om ‘inclusief’ te zijn. Dat houdt in dat organisaties hun medewerkers het gevoel weten te geven dat ze erbij horen en gewaardeerd worden en dat ze de ruimte krijgen om uniek en zichzelf te zijn. Dit kan gerealiseerd worden door een corporate identity die verschillen als belangrijk kenmerk van de organisatie vastlegt. Bij multinationals is culturele diversiteit vaak een must.

Uniciteit kan een voordeel zijn

In het algemeen lopen minderheden een risico door de meerderheid te worden uitgesloten. Om dat te voorkomen, moeten minderheden zich altijd in zekere mate aanpassen. Punt is echter dat wanneer iemand zichtbaar anders is, er altijd een kans bestaat dat hij uitgesloten blijft. Dat ‘nadeel’ kan, op de werkvloer en in de samenleving, omgezet worden in een ‘voordeel’ als uniciteit en individualiteit erkend worden als een relevant kenmerk van het sociale systeem.

Nederlandse ondernemingen zien verschil niet langer als een obstakel maar als een stimulans voor een goede bedrijfsvoering. Erkenning en waardering van uniciteit en individualiteit komen daarbij de verhoudingen op de werkvloer zeer ten goede. Dit mag echter niet worden opgevat als een signaal dat er niets meer hoeft te worden gedaan om de huidige situatie te verbeteren. Dat je met elkaar kunt opschieten, is goed, maar meer krijgen uit samenwerking is beter.

Sabine Otten is hoogleraar Intergroeprelaties en Sociale Integratie aan Rijks Universiteit Groningen. Dit artikel is een bewerkte versie van haar oratie ‘Building Bridges is just the beginning: on reconciling diversity and identity’.

Download hier de volledige oratie.

  1. 1

    Bemoedigende resultaten maar het gedeelte over corporate identity vind ik managementprietpraat. Op papier klopt het maar in de praktijk is het niet te verwezenlijken omdat je niet al je personeel kunt programmeren om de gewenste identity / culturele waarden te verinnerlijken. Dat leidt dus tot fricties tussen de cultuur die zo mooi op papier is gezet en die in feite in het bedrijf heerst. Iedereen die wel eens heeft gewerkt weet dat een organisatie geen tijd heeft om hard aan dit soort mooie culturele waarden te werken.

    Niet doen want je wekt verwachtingen die niet waargemaakt kunnen worden. Teleurstelling en demotivatie is dan ingebakken.

    GD Star Rating
    loading...