De kortzichtigheid van flexibele arbeid

Dit artikel van arbeidseconoom Ronald Dekker (Universiteit Tilburg) is overgenomen van Me Judice.

Bedrijven kiezen vaker voor flexibele arbeidscontracten zonder ontslagbescherming, opbouw van sociale zekerheidsrechten of doorstroomperspectief. Terecht dat de vakbonden daar tegen protesteren, stelt arbeidsmarkteconoom Ronald Dekker. Bovendien lijkt de keuze ook vanuit de bedrijven zelf kortzichtig. TNT Post klaagt dat flexibele krachten na twee dagen regen al niet meer komen opdagen. ´If you pay peanuts, you get monkeys´.

Grenzen aan flexibilisering arbeidsmarkt
De directeur van de vereniging van uitzendbedrijven ABU, Aart van der Gaag, stelt dat vakbonden een ‘illusie’ najagen door te hameren op baanzekerheid en dat ‘flexibilisering van de arbeidsmarkt in toekomst alleen maar zal toenemen’ (FD, 23 januari 2011). Van der Gaag is niet de eerste die dit roept, en zal ook niet de laatste zijn. Maar er zijn wel degelijk grenzen aan flexibilisering.

Bedrijven gebruiken flexibele arbeid grofweg om vier redenen: (1) het gaat om werk met een inherent tijdelijk karakter (bv. inval, vervanging, tijdelijk hogere vraag), (2) als verlengde proeftijd, (3) voor de inhuur van specifieke vakkennis of (4) als kostenbesparingsstrategie. Het laatste wordt in de literatuur ‘churning’ genoemd en komt neer op het laten uitvoeren van structureel werk door steeds wisselende tijdelijke krachten die minder kosten dan vaste krachten, omdat ze minder betaald krijgen, niet geschoold worden en geen ontslagbescherming hebben.

Het ‘meeademen met de conjunctuur’ hangt samen met de eerste reden: omdat ze niet zeker weten of er blijvend meer werk is, wordt de piek opgevangen door tijdelijke (uitzend)krachten. Wanneer economische groei langere tijd aanhoudt, worden veel flexbanen omgezet in vaste en stromen uitzendkrachten en tijdelijke werknemers door.

Grote bedrijven en overheidsorganisaties laten hooggeschoolde jonge mensen vaak beginnen op een tijdelijk contract, dat als verlengde proeftijd kan worden beschouwd. Ook maken bedrijven gebruik van uitzendbureaus om eerst te kijken wat voor vlees ze in de kuip hebben. Beide omzeilen hiermee de wettelijk maximale proeftijd, maar er is een duidelijk perspectief voor de betrokken werknemers.

De derde meer kwalitatieve reden om gebruik te maken van flexibel werk is de ‘inhuur’ van specifieke vakkennis die niet structureel beschikbaar is in de organisatie. Daarvoor wordt meestal zaken gedaan met detacheringbureaus (soms onderdeel van een grote uitzendorganisatie) en in toenemende mate met zzp’ers. Doorstroom naar vast werk is hier veelal niet aan de orde, maar grote ICT-dienstverleners maken zich wel zorgen over de beschikbaarheid van schaarse specialisten en proberen deze binnen de eigen organisatie te trekken, bijvoorbeeld door zzp’ers te laten deelnemen in het pensioenfonds.

Flexibel goedkoper?
De vierde reden lijkt in belang toe te nemen. Bedrijven kiezen steeds vaker uit pure kostenoverwegingen voor flexconstructies. Het meest saillante voorbeeld hiervan is de postmarkt, waar de nieuwe postbedrijven ‘overeenkomsten van opdracht’ in plaats van arbeidscontracten hanteren. De medewerkers doen structureel werk, maar krijgen stukloon (vaak lager dan het minimumloon), bouwen geen sociale zekerheidsrechten op en hebben geen ontslagbescherming. Veel van dit werk zit ook bij uitzendbureaus. Door het lage loon en omdat de marges van uitzendbureaus onder druk staan, is het nauwelijks duurder per uur en de potentiële ontslagkosten worden tot nul gereduceerd.

De vakbonden ageren terecht tegen flexibilisering die puur is ingegeven door kostenbesparing. Nog los van de slechte arbeidsvoorwaarden is ook het perspectief voor de betrokken medewerkers op doorstroom naar vast werk met betere voorwaarden buitengewoon gering of zelfs afwezig. Het verontrustende is dat de werkzekerheid voor alle flexwerkers in Nederland lijkt terug te lopen. Recent onderzoek van de Tilburgse hoogleraren Muffels en Wilthagen (ESB, 4602, jan. 2011) laat zien dat werkzekerheid voor tijdelijke werknemers, gemeten als de doorstroomkans naar vast werk, aanzienlijk is gedaald in de laatste 10 jaar, en ook al voor de crisis.

Niemand, zelfs de vakbonden niet, wil bedrijven verbieden om flexibel personeel in te huren. Maar flexibilisering om redenen van ‘churning’ is de slechtste vorm van flexibilisering, niet alleen voor de betrokken werkenden, maar ook voor de bedrijven die denken hiermee kosten te besparen. Want, “If you pay peanuts, you get monkeys”: van medewerkers die je én slecht betaalt én geen enkel perspectief biedt op betere arbeidsvoorwaarden binnen het bedrijf, zullen in de regel minder productief zijn. En dat is juist slecht voor de concurrentiepositie van het bedrijf.

Bedrijven zullen bovendien in een krappere arbeidsmarkt steeds meer moeite ondervinden om mensen te vinden die willen werken in deze uitzichtloze banen. Ter illustratie, vorig jaar (Telegraaf, 17 september 2010) beklaagde de commercieel directeur van TNT Post zich over de geringe loyaliteit van uitzendkrachten, die na 2 dagen regen niet meer kwamen opdagen. Dit is niet kenmerkend voor uitzendkrachten, wel voor een bedrijf dat deze uitzend- en andere flexkrachten als uitwisselbare klapstoelmedewerkers beschouwt. En dat is iets dat ook de ABU zich mag aantrekken.

* Een verkorte versie van dit artikel is tevens op 3 februari 2011 verschenen in het Financieele Dagblad.

Te citeren als:
Ronald Dekker, 2011, “De kortzichtigheid van flexibele arbeid”, Me Judice, jaargang 4, 3 februari 2011.

Bron foto: Face Me PLS, Flickr